Published: 17 March 2022
分散型ワークは、誰がどのような仕事に従事し、それがいつ、どこで、どのように遂行されるかに関して、極めて高い柔軟性をもたらす。エグゼクティブ・リーダーは、分散型の働き方を最適化するために、ガードレールやプラクティス、ツール、データを整備する必要がある。
分散型ワークを適切に管理することで、働く場所や所属チーム、時差の問題などにより、これまで引き受けられなかった仕事を従業員が新たに担当できるようになり、スキルの習得と移転が加速する。
分散した仕事環境では、仕事の状態を十分に可視化することが困難になる可能性がある。そのため、データ収集や作業モニタリングへの追加投資が必要になるが、うまくコミュニケーションを取りながら実施すれば、チームの透明性と説明責任を向上できる。
従業員は「いつ、どこで、どの程度働くか」に加え、「どのような仕事を行うか」についても柔軟性の向上を求めている。分散型ワークによって、リーダーはこうした従業員のニーズに応えられるようになる。
仕事が分散していれば、リーダーは場所を問わず人材を採用できる。逼迫している労働市場において、分散型ワークが従業員にもたらす柔軟性は人材の獲得と定着に役立つ。
分散型の働き方を最適化するエグゼクティブ・リーダーは、以下を行う。
仕事のタイプに合った明確な原則とプラクティスを示すことで、有効性を損なわずに柔軟性を最大限に高められる分散型ワークのガイドラインを設定する。
新しいワーク・ハブやコラボレーション・テクノロジをチームが利用できるよう投資し、同期的な仕事と非同期的な仕事の両方をサポートする。必要に応じて、個人の仕事のフローが中断されない時間を確保する (すなわち、ディープ・ワーク [監訳者注：高い認知能力が求められるタスクに集中することを指す] を実践する)。
従業員の幸福度、デジタル従業員エクスペリエンス、柔軟な勤務形態に対する従業員の意向について、データや洞察を収集する。こうした洞察を用いて、分散型ワークの有効性を徐々に高める。
人材マーケットプレースを利用して仕事や成長の機会へのアクセスを促進・民主化し、再教育とスキルアップを分散型ワークのメリットにする。
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