Published: 28 July 2022
デジタル・トランスフォーメーションの実現にはデータとアナリティクスの活用が不可欠であるが、日本ではそれに秀でた人材の不足が課題となっているため、データの扱いや分析技術に関する教育を社内に幅広く施そうとする動きが見られる。組織でIT人材の育成に携わるCIOは、人材が担う役割や期待される成果を明確に定義し、人員配置計画と整合の取れた育成を戦略的に進める必要がある。
多くの組織が「デジタル人材」「データ人材」といった言葉を用いているが、必要なスキルや経験、組織内で担うべき役割、期待されるビジネス成果は具体的に示されていない。
新たなスキルを身に付けた人材に対し、資格を与えるのか、報酬を別途定めるのか、どう評価するのか、といった人事面の制度が整備できていない。また、各自が学ぶことの意義について、組織と十分な認識合わせができていない。
IT部門に所属する人材の40%は学んだことを実践する機会がないと感じており、56%はスキル習得のための努力を評価する仕組みが社内にないと考えている。
経験者を外部から採用する場合でも、「採用したい人材のスペックを明確にできない」「魅力的な処遇が提示できない」といった問題により採用が失敗に終わるケースが多い。
デジタル・トランスフォーメーション (DX) やデータ・ドリブン・ビジネスを実現するため、人材不足を解消したいと考えるCIOは、以下を行う。
IT部門にとどまらず、組織の広範囲に及ぶ人材戦略と人材ポートフォリオを作成し、それらと経営戦略を整合させることで、役割や期待される成果に応じた要件や人数を具体化する。
学習者や教育対象者との丁寧なコミュニケーションにより、継続的に学ぶ意欲と、その意義についての理解を促進し、組織の期待とメンバーの認識にずれがない状態をつくる。
継続的学習や日常的な問題の解決を支援するコミュニティを形成し、組織の雰囲気をつくるとともに、変革をリードする新たな役割を設置する。
社内外の人材市場に向けて、報酬や職場環境、自己実現、キャリア形成において自社が魅力的な職場であることを積極的に情報発信する。
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