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Magic Quadrant pour les suites de GCH pour les entreprises de 1 000 employés et plus

8 septembre 2025 - ID G00825432 - 48 minutes de lecture
Par : Josie Xing, Ranadip Chandra, Sam Grinter, Ron Hanscome, Chris Pang, Harsh Kundulli, David Bobo, Laura Gardiner, Michelle Shapiro, Anand Chouksey, Jackie Watrous, Stephanie Clement, Jeff Freyermuth, Chris Hester
Les innovations d’IA générative et l’essor de l’IA agentique transforment la façon dont les suites de GCH répondent aux besoins des employés, des gestionnaires et de l’entreprise. Les personnes en charge des technologies RH peuvent utiliser ce Magic Quadrant pour évaluer les solutions de gestion des ressources humaines à l’aune de l’évolution rapide du paysage technologique des RH et du resserrement des budgets.

Hypothèses de planification stratégique

D’ici 2028, 80 % des moyennes et grandes entreprises mondiales auront investi dans une suite infonuagique de GCH déployée pour les RH administratives et la gestion des talents, mais devront toujours utiliser d’autres solutions pour 20 % à 30 % de leurs besoins en RH.

Définition/description du marché

Gartner définit les suites de GCH pour plus de 1 000 employés comme des applications infonuagiques qui offrent des fonctionnalités pour attirer, développer, engager, administrer et récompenser les employés.
Les suites de GCH pour les entreprises de plus de 1 000 employés sont conçues afin de prendre en charge les transactions et/ou le traitement analytique sur une architecture infonuagique pour plus d’un des cas d’utilisation suivants au sein d’une solution intégrée unique :
  • Gérer les données de l’organisation et des employés, les processus du cycle de vie et le libre-service transactionnel pour les employés et les gestionnaires.
  • Gérer la structure organisationnelle en créant, planifiant, supervisant et contrôlant les postes. Tenir un registre des données sur les effectifs par le biais des postes attribués pour une gestion des effectifs et une planification budgétaire efficaces.
  • Attirer, sélectionner et intégrer les talents par le recrutement, la mobilité interne et l’intégration.
  • Retenir et développer les compétences de la main-d’œuvre au moyen de la rémunération, de l’apprentissage, du rendement et du cheminement de carrière.
  • Rémunérer les employés en temps opportun et avec précision, en accompagnant cette rémunération des avantages essentiels pour répondre aux besoins des employés en matière de santé, de retraite, de bien-être et/ou d’épanouissement.
  • Gérer le déploiement opérationnel des travailleurs salariés et horaires afin de saisir les heures travaillées, la présence et les absences.
  • Fournir des outils pour aider les employeurs à gérer la conformité aux lois et aux ententes propres à chaque pays en ce qui concerne la résidence des données et les lois sur le travail.
  • Intégrer avec des applications d’entreprise remarquables et fournir des capacités de production de rapports robustes (p. ex., finances, achats).

Fonctions obligatoires

Les fonctions obligatoires des suites de GCH pour les entreprises comptant plus de 1 000 employés comprennent :
  • RH administratives — Données sur les employés, structure organisationnelle, transaction du cycle de vie de l’emploi, libre-service basé sur les rôles, gestion de la paie et des avantages sociaux. Elles peuvent également comprendre la gestion des absences, l’administration de la santé et de la sécurité et d’autres capacités à valeur ajoutée.
  • Gestion des talents — Recrutement, intégration, gestion du rendement, planification de la rémunération, planification de la carrière et de la relève, apprentissage et développement des compétences.
  • Gestion intégrée des services des RH (GISRH) — Accès direct personnalisé aux directives des politiques, procédures et programmes pour les employés et les gestionnaires. Elle peut également comprendre la gestion intégrée des cas, les bases de connaissances, la gestion des documents numériques, les assistants virtuels et la gestion du flux de travail.
  • Des solution(s) déployées sur une architecture infonuagique.
Une suite de GCH pour les entreprises comptant plus de 1 000 employés doit fournir au minimum ce qui suit :
  • Un soutien administratif de base aux transactions, aux rapports et aux capacités d’analyse des RH, le tout hébergé sur une plateforme infonuagique.
  • Au moins trois des fonctions de gestion des talents suivantes, y compris le recrutement/l’intégration, la gestion du rendement, la gestion de carrière/de la relève, l’apprentissage, la rémunération, la planification des effectifs ou une combinaison de la gestion des effectifs et d’une fonction de gestion des talents.

Caractéristiques communes

Les fonctionnalités courantes de ce marché comprennent :
  • Gestion des effectifs (GDE) — Gestion des heures et des présences et planification d’horaires des effectifs. Elle peut également comprendre le suivi des tâches et des activités, la budgétisation et les prévisions, la gestion de la fatigue et les capacités soutenant l’expérience des travailleurs de première ligne.
  • Expérience des employés (EX) — Comprend des fonctions conçues pour soutenir l’expérience des employés, y compris la voix de l’employé (VdE), le bien-être des employés, les campagnes des employés et la reconnaissance et les récompenses.
  • Capacités d’activation interfonctionnelles — Ces capacités (qui sont souvent émergentes) utilisent les données des capacités ci-dessus et interagissent avec celles-ci, et elles sont de plus en plus intégrées dans les suites de GCH. Elles comprennent l’analyse des talents, les assistants virtuels des RH (AVRH) et les capacités internes du marché des talents.
  • Intelligence artificielle (IA) appliquée – comprend l’IA générative, l’apprentissage automatique (AA) non génératif, le traitement du langage naturel (TLN), les graphiques et d’autres technologies d’IA visant à améliorer les processus en matière de RH et l’expérience des employés.

Magic Quadrant

Figure 1 : Magic Quadrant pour les suites infonuagiques de GCH pour les entreprises de 1 000 employés et plus
The Magic Quadrant for Cloud HCM Suites for 1,000+ Employee Enterprises shows 12 providers positioned in a scatterplot with the x-axis rating their Completeness of Vision and the y-axis rating Ability to Execute. This chart is split into quadrants with the top right labeled as Leaders, top left as Challengers, bottom left as Niche Players and bottom right as Visionaries. As of August 2025, the Leaders are Dayforce, Oracle, SAP, UKG and Workday; the Challengers are ADP and Darwinbox; there are no Visionaries; and the Niche Players are Cegid, Cornerstone, Infor, Kingdee and Yonyou.
Forces du fournisseur et mises en garde
ADP
ADP est un Aspirant dans ce Magic Quadrant. ADP Workforce Now s’adresse aux entreprises comptant moins de 5 000 employés à la recherche d’une solution configurable et comparativement inférieure au coût total de possession (TCO) avec une forte conformité en matière de gestion des effectifs et de la paie. ADP compte plus de 90 000 clients sur ADP Workforce Now, dont environ 2 300 comptent plus de 1 000 employés. Le produit est vendu uniquement à des organisations basées aux États-Unis et au Canada. Quatre-vingt-dix-sept pour cent des clients d’ADP Workforce Now sont déployés dans le nuage privé.
ADP se concentre sur l’amélioration de ses capacités d’IA, en particulier son assistant virtuel, ADP Assist, qui aide les employés et les experts en RH à résoudre les anomalies de rémunération, fournit des analyses et des informations, génère des descriptions de poste et traite les demandes des employés en rapport avec les RH.
Le graphique des compétences d’ADP aide à la gestion des talents en améliorant la pertinence des profils pour la mise en correspondance des candidats. En octobre 2024, ADP a annoncé l’acquisition de WorkForce Software, un des principaux fournisseurs de solutions de gestion des effectifs, afin d’offrir des fonctionnalités avancées de gestion des effectifs à ses plus grands clients.
Forces
  • Paie : ADP a une longue expérience dans les services de paie et une présence mondiale dans ce domaine. Il a combiné les moteurs de paie de la solution de GCH à son expertise en matière de traitement des services liés à la paie, aux impôts et à la règlementation. ADP a amélioré ADP Assist pour soutenir les administrateurs de la paie et les employés avec des expériences guidées et des interactions basées sur le clavardage.
  • GdE : ADP offre des fonctionnalités de gestion des effectifs, allant de la planification avancée à la prévision et à l’optimisation. Ces fonctionnalités se sont étoffées depuis l’acquisition de WorkForce Software. L’intégration des données et l’authentification unique sont disponibles aujourd’hui, tandis qu’une expérience utilisateur entièrement intégrée est en cours.
  • Rapports et analyses : Les capacités de production de rapports et d’analyse d’ADP disposent d’analyses comparatives externes pour ce qui est du salaire médian, de l’attrition et du coût des opérations provenant d’un large éventail d’industries, lesquelles sont recueillies par ADP DataCloud. Les analyses améliorées par ADP Assist peuvent créer un tableau de bord par le biais d’invites de questions et réponses avec accès aux données sous-jacentes des employés.
Mises en garde
  • Couverture géographique : Les fonctionnalités de base d’ADP sont conçues pour une utilisation en Amérique du Nord, de sorte que les entreprises doivent s’appuyer sur des modules complémentaires appartenant à ADP ou à des tiers pour répondre aux besoins spécifiques de chaque pays, en particulier pour des fonctions comme la paie et la gestion des absences à l’extérieur des États-Unis et du Canada.
  • Gestion des talents : Les modules de gestion des talents d’ADP sont davantage axés sur les petites organisations ayant des besoins de base que les autres fournisseurs de ce Magic Quadrant. Par exemple, la gestion du rendement offre moins de flexibilité dans la personnalisation des formulaires d’évaluation. La planification de carrière demeure une lacune dans la fonctionnalité.
  • GISRH : ADP Workforce Now offre une gestion intégrée de base des services RH (GISRH), mais le soutien au parcours des employés figure toujours dans la feuille de route du futur produit. Le module Employee Assist ne dispose pas de fonctionnalités avancées en matière de relations avec les employés et de soutien dans les cas disciplinaires, et les flux de travail personnalisés n’offrent pas d’attribution dynamique des tâches ni de diffusion de contenu contextuel.
Cegid
Cegid est un Concurrent spécialisé dans ce Magic Quadrant. Cegid HR s’adresse aux organisations dont le siège social est situé en Europe et qui compte entre 1 000 et 10 000 employés, bien qu’il soutienne également des clients plus importants, en particulier sur le marché français. Cegid offre un soutien à la paie localisé pour les marchés d’Europe occidentale et d’Amérique latine. Ce fournisseur compte environ 1 500 clients actifs, notamment dans le secteur public/semi-gouvernemental, de la fabrication, de l’énergie et de la vente au détail en France.
Cegid HR est principalement vendue en Europe occidentale dans le cadre de la gamme ERP élargie de Cegid. Quatre-vingt-quinze pour cent des clients de Cegid HR sont déployés dans le nuage public, c.-à-d. en utilisant un modèle d’infrastructure en tant que service (IaaS), comme Amazon Web Services (AWS) ou Microsoft Azure.
Cegid se concentre sur le maintien de sa clientèle du marché intermédiaire européen et sur le renforcement de sa présence dans le segment des entreprises. En juin 2024, ce fournisseur a fait l’acquisition de KMB Labs, une technologie européenne spécialisée dans les conversations pour améliorer ses capacités d’assistant d’IA.
Forces
  • Gestion de l’apprentissage : Cegid Learning, hérité de l’acquisition de Talentsoft, offre plusieurs types de contenu d’apprentissage, permet la publication de contenu généré par l’utilisateur et fournit des outils pour créer des parcours d’apprentissage pour différents scénarios. La bibliothèque de compétences activée par l’IA de Cegid peut détecter de nouvelles compétences en analysant le catalogue de formation et la bibliothèque d’emplois de ses clients.
  • Stratégie géographique : Cegid HR se concentre fortement sur les marchés européens et la conformité aux réglementations locales, comme le RGPD. Cegid offre des capacités de paie natives en France, au Portugal et en Espagne, ce qui le rend adapté aux organisations mondiales ayant des opérations européennes.
  • Alliances et stratégie de vente : Cegid a élaboré une stratégie de vente claire et multisegment sur trois ans qui énonce son plan de croissance pour ses marchés ciblés, tels que l’Europe, l’Amérique latine et les segments de compte. Cegid dispose également d’une gamme de partenaires de longue date qui conseillent et servent les clients et améliorent la proposition de valeur globale du produit. Les nouveaux partenaires comprennent Uptale pour la formation en réalité virtuelle destinée aux travailleurs de première ligne.
Mises en garde
  • Feuille de route de l’IA appliquée : Bien que Cegid ait lancé un assistant virtuel cette année, sa feuille de route de l’IA est à la traîne de celle des Chefs de file du marché et des Joueurs de haut niveau dans ce quadrant magique. L’offre actuelle manque de cas d’utilisation d’IA générative suffisants dans des domaines critiques comme la paie, tandis que l’absence de fonctionnalités avancées d’agent IA, par exemple, la capacité de prendre des mesures de façon autonome, entrave le soutien des utilisateurs finaux dans l’exécution des tâches et la prise de décisions.
  • Stratégie de produit : Certaines capacités, comme l’acquisition de talents, l’intégration, l’analyse et l’expérience des employés (EX), sont moins matures que celles d’autres fournisseurs dans ce Magic Quadrant. L’intégration provenant d’acquisitions antérieures, comme Talentsoft et Meta4, est toujours en cours, ce qui peut être remarquable pour les clients qui utilisent plusieurs modules et produits.
  • Expérience client (CX) : Les évaluations de Cegid HR par Gartner Peer Insights continuent d’indiquer un CX inférieur à la moyenne par rapport à d’autres fournisseurs de cette étude. Cegid connaît un élan limité sur le marché selon nos données sur le volume de requêtes de nos clients.
Cornerstone
Cornerstone est un Concurrent spécialisé dans ce Magic Quadrant. Il est né dans l’apprentissage et s’est étendu au cœur de métier RH, à la gestion du rendement et à l’acquisition de talents. Cornerstone compte plus de 7 000 clients (y compris des clients utilisant des suites et des solutions d’apprentissage autonomes) dans le monde entier, dont 80 % sont déployés dans le nuage public (sur un modèle IaaS tel que AWS ou Microsoft Azure). Environ 60 % des clients de Cornerstone sont aux États-Unis, 30 % en EMEA et 10 % en Asie/Pacifique et au Japon.
En 2024, Cornerstone a renommé son produit de GCH Cornerstone Galaxy. Il s’articule autour d’une approche basée sur les compétences qui s’appuie sur un référentiel de compétences pour recommander des occasions de développement et du contenu de formation personnalisé.
En 2025, Cornerstone a continué à se concentrer sur l’intégration de ses solutions technologiques acquises, en particulier EdCast, Talespin et SkyHive, dans un écosystème de contenu unifié. De plus, Cornerstone a lancé Galaxy AI Assist, un assistant conversationnel spécifique aux rôles qui fournit une aide contextuelle, un clavardage interactif et des conseils sur le flux de travail dans ses plateformes Learning Experience et Talent Marketplace.
Forces
  • Apprentissage : Cornerstone conserve une position de chef de file sur le marché en matière de technologie d’apprentissage. Les intégrations avec l’IA avancée, la RV pour l’apprentissage immersif de Talespin (la plateforme d’expérience d’apprentissage qu’elle a acquise) et les compétences élargies et l’intelligence du marché alimentées par SkyHive ont encore amplifié ses capacités d’apprentissage.
  • Gestion des compétences : Le moteur de gestion des compétences de Cornerstone fournit des recommandations de compétences basées sur l’IA, identifie et cartographie les compétences en les rattachant aux profils d’emploi et aux cheminements de carrière, et cerne les lacunes en matière de compétences. L’acquisition de SkyHive a renforcé cette force en intégrant l’analytique avancée et en stimulant l’analyse comparative du marché du travail.
  • Gestion du rendement : Cornerstone offre des capacités unifiées de gestion du rendement, notamment la gestion des objectifs, la rétroaction en temps réel, l’assistance aux commentaires basée sur l’IA et la planification structurée du développement. Cornerstone permet également aux individus de lier les objectifs de perfectionnement à la planification de carrière, leur permettant de recevoir des recommandations pertinentes en matière de compétences et de formation.
Mises en garde
  • Stratégie de produit : Cornerstone continue de concentrer sa stratégie de produit sur l’apprentissage et les fonctions de gestion des talents plus larges, tout en accordant moins d’importance aux fonctionnalités RH fondamentales, comme le cœur de métier RH et la paie. Cette stratégie freine la traction sur le marché des suites de GCH, où les utilisateurs finaux recherchent de plus en plus une suite de GCH complète pour répondre à l’évolution des besoins dans le cœur de métier RH, la paie, les avantages sociaux et des talents.
  • Paie, administration des avantages sociaux et gestion des effectifs : La GCH de Cornerstone n’offre pas de fonctions natives de paie, d’administration des avantages sociaux ou de gestion des effectifs. Elle compte sur son réseau de partenaires, qui exige que les clients potentiels évaluent la capacité du partenaire à assurer l’alignement sur les besoins des clients.
  • GISRH : La GISRH de Cornerstone arrive à maturité, avec des capacités améliorées de création et de gestion des flux de travail. Toutefois, Cornerstone s’appuie principalement sur son partenaire ServiceNow pour fournir une fonctionnalité complète de gestion intégrée des ressources humaines.
Darwinbox
Darwinbox est un Aspirant dans ce Magic Quadrant. Il se concentre principalement sur l’Inde et l’Asie du Sud-Est, mais a renforcé sa présence aux États-Unis, au Moyen-Orient et en Afrique du Nord (MENA) au cours des dernières années. Darwinbox compte plus de 1 000 clients, dont 70 % comptent plus de 1 000 employés. Tous les clients Darwinbox sont déployés dans le nuage public (sur un modèle IaaS comme AWS ou Microsoft Azure).
Darwinbox a amélioré ses capacités d’IA et ses offres multipays, en particulier grâce à sa gestion intégrée des talents et à son expérience mobile pour les effectifs de première ligne. Les clients cibles comprennent des organisations multinationales multiverticales qui sont présentes dans les régions Asie/Pacifique, MENA, Amériques et Europe.
En réponse à l’essor de l’IA agentique, Darwinbox a été la première plateforme de GCH à développer son propre serveur Model Context Protocol (MCP) pour faciliter l’interaction entre sa plateforme et tout agent d’IA compatible MCP déployé par ses clients. Cette initiative vise à améliorer l’interopérabilité des agents Darwinbox avec d’autres plateformes d’IA agentique d’entreprise.
Forces
  • Vision de la stratégie de produits : Le développement de produits de Darwinbox est bien équilibré et l’accent est mis sur l’ensemble des modules de sa suite de GCH. Les progrès récents comprennent l’analytique avec des renseignements contextuels et visuels, une offre de paie native pour 11 pays et la recherche de talents qui combine la similarité sémantique et la correspondance textuelle.
  • Feuille de route de l’IA appliquée et de l’innovation : Darwinbox continue d’intégrer l’IA dans les cas d’utilisation qui entraînent une forte adoption par les clients. Elle a lancé une douzaine d’agents IA dans les domaines des talents, de l’analytique et du soutien aux employés, ainsi qu’un studio d’IA pour les clients afin de créer des outils personnalisés et d’intégrer leurs propres agents ou agents partenaires.
  • Recrutement et intégration : Darwinbox prend également en charge les acheteurs de recrutement indépendants. Il facilite les besoins d’embauche complexes, ainsi que les fonctionnalités de primes incluses, telles que la gestion des effectifs budgétaires, la collecte et la comparaison des commentaires issus des entretiens, ainsi qu’une plateforme dédiée aux opportunités de carrière, de formation et de projets en interne.
Mises en garde
  • Administration des des avantages sociaux : Darwinbox gère les communications relatives aux avantages sociaux des employés de manière native. Cepdendant, il gère des plateformes d’avantages sociaux des partenaires pour effectuer la majeure partie du traitement des avantages sociaux, comme l’inscription et la gestion des réclamations.
  • Stratégie de déploiement mondial : Darwinbox élargit sa présence en Amérique du Nord, au Royaume-Uni et dans la région MENA, mais elle continue à se faire une clientèle dans ces régions. Bien que le fournisseur livre un certain nombre de déploiements internationaux directement, il complète toujours certains domaines, comme la paie et les avantages sociaux, avec le soutien des partenaires afin d’en assurer la conformité.
  • Apprentissage : Malgré certaines fonctionnalités d’apprentissage développées nativement, comme la plateforme d’expérience d’apprentissage (LXP), le fournisseur continue de s’appuyer principalement sur son réseau de partenaires pour son système de gestion de l’apprentissage. Cela limite la capacité du fournisseur à déterminer sa feuille de route en matière de produits d’apprentissage.
Dayforce
Dayforce est un Chef de file dans ce Magic Quadrant. La suite Dayforce compte plus de 6 800 clients, dont 99 % déployés dans le nuage public géré par le fournisseur. Ce produit a une forte présence dans le secteur de la vente au détail, de la fabrication et des services, et il accroît sa présence dans les services financiers, les soins de santé et le secteur public. La clientèle mondiale de Dayforce continue de croître, avec une présence croissante en Allemagne, en Asie/Pacifique et au Japon qui s’ajoute à une adoption établie en Amérique du Nord, au Royaume-Uni, en Irlande, en Australie et en Nouvelle-Zélande.
Dayforce se concentre sur la réalisation de gains de productivité grâce à sa plateforme de GCH complète et à des solutions complémentaires, telles que les services gérés de paie et d’avantages sociaux, les pointeuses, ainsi que les services fiscaux et de paiement. Dayforce cible les moyennes et grandes entreprises qui ont des effectifs répartis et multijuridictionnels.
Dayforce continue d’améliorer ses capacités d’IA dans divers cas d’utilisation de GCH. Cela comprend la notation des candidats et l’inférence et la gestion des compétences dans les offres telles que Dayforce Recruiting et Dayforce AI Assistant pour répondre aux questions des employés. Dayforce permet actuellement l’intégration entre agents grâce au protocole de contexte modèle (MCP) et crée un nouveau studio d’agent pour des solutions personnalisées afin de répondre aux besoins des clients et des partenaires.
Forces
  • Administration de la paie et des avantages sociaux : Dayforce a encore amélioré ses solides offres d’administration de la paie et des avantages sociaux. Ses localisations de paie natives couvrent trois régions, y compris l’Inde, et s’intègrent au portefeuille Dayforce pour la paie sur demande. L’aide intégrée à la prise de décision en matière d’avantages sociaux aide les employés à faire des choix éclairés sur leurs avantages sociaux pendant l’inscription.
  • GdE : La gestion des effectifs de Dayforce est depuis longtemps l’une de ses principales forces. Ce fournisseur a ajouté des améliorations progressives, comme un centre d’expérience centralisé pour les travailleurs de première ligne, un marché de quarts de travail pour le personnel interne et Dayforce Flex Work, qui permet aux anciens et aux travailleurs occasionnels de prendre des quarts de travail. Il offre également une horloge intelligente avec des résumés de paie instantanés. L’interface mobile offre une expérience utilisateur plus propre et plus intuitive par rapport aux solutions de ses pairs.
  • Rémunération : Le module de rémunération de Dayforce intègre des récompenses basées sur le rendement, la visibilité de la rémunération totale, des tableaux de bord d’équité salariale et des comparaisons entre pairs pour avoir des ratios comparatifs. L’analyse prédictive axée sur l’IA améliore encore davantage la prise de décision en faisant ressortir des informations éclairantes sur les risques liés à la rémunération, au rendement et à la rétention.
Mises en garde
  • GISRH et expérience des employés : Bien que la solution de GISRH de Dayforce arrive à maturité, son suivi et son acheminement des cas demeurent basiques en raison du caractère limité des flux de travail préconçus et des articles de la base de connaissances. Un manque d’analyse comparative externe pour l’engagement des employés dans sa fonctionnalité Voix de l’employé (VoE) place Dayforce derrière les Chefs de file de cette catégorie.
  • Apprentissage : À la suite de l’acquisition stratégique d’eloomi, Dayforce a amélioré ses capacités d’apprentissage grâce à des fonctionnalités d’apprentissage basées sur les compétences supplémentaires. Cependant, les demandes des clients de Gartner suggèrent que Dayforce Learning n’a pas encore reçu de validation importante de la part des clients, et certains utilisateurs ont exprimé des préoccupations concernant le coût élevé des modules d’apprentissage.
  • Planification de la relève : Les fonctions de planification de la relève de Dayforce ne sont pas à la hauteur des fonctionnalités avancées dont les organisations matures ont besoin pour évoluer. En particulier, il ne prend pas en charge les règles de définition des bassins de talents dynamiques.
Infor
Infor est un Concurrent spécialisé dans ce Magic Quadrant. Infor est un important fournisseur mondial de technologie qui offre Infor GCH, ainsi que d’autres produits ERP pour les finances, les services sur le terrain, les ventes, la gestion des actifs et la gestion de la chaîne d’approvisionnement.
Infor GCH cible les moyennes et grandes entreprises ayant des travailleurs principalement rémunérés à l’heure, tels que les soins de santé, le secteur public, la fabrication, la distribution, la vente au détail et l’hôtellerie. Les fonctionnalités des produits Infor sont les mieux adaptées aux organisations dont les employés travaillent en première ligne, par quart ou sans bureau. Infor HCM compte plus de 1 600 clients, dont la taille moyenne est de 13 000 employés. Tous les clients d’Infor basés sur le nuage sont hébergés sur le nuage public, et ses clients du secteur public américain se voient offrir AWS GovCloud.
En 2025, Infor a lancé la suite Infor Velocity, qui réunit l’IA générative, l’analyse avancée et l’automatisation. Il a aussi déployé un assistant virtuel compatible avec l’IA générative pour soutenir les employés de première ligne à l’aide d’une assistance en temps réel sur des tâches comme la planification, les demandes de congé et l’accès au contenu de la formation.
Forces
  • Stratégie verticale : Infor affiche un rendement solide en matière de stratégie verticale, en mettant l’accent sur le secteur des soins de santé. Il soutient également les exigences particulières aux secteurs de la vente au détail, de la fabrication pharmaceutique et du secteur public. Infor a élargi sa couverture de l’industrie en tirant parti de son réseau d’alliances de plus de 2 000 partenaires mondiaux, de 1 200 revendeurs et de 300 alliances régionales.
  • GdE : Infor offre des capacités avancées de gestion des effectifs requises pour les travailleurs de première ligne, en particulier dans le secteur des soins de santé. Parmi les fournisseurs participant à cette recherche, Infor est celui qui se rapproche le plus d’une planification basée sur les compétences, où le système identifie les employés qualifiés et disponibles en fonction des règles du travail, des limites d’heures supplémentaires, des préférences des employés, ainsi que de leurs qualifications et compétences.
  • GISRH : La fonctionnalité de gestion intégrée des services RH d’Infor s’étend au niveau de l’assistance granulaire pour les cas de griefs des employés, en fournissant des modèles juridiquement défendables. Infor GCH tire également parti de l’IA pour prendre en charge la segmentation et la classification automatiques des demandes de service.
Mises en garde
  • Planification de carrière : Les fonctionnalités de planification de carrière d’Infor GCH sont toujours en cours de développement. Bien que le produit appuie le développement de carrière pour ses industries cibles, des fonctionnalités telles que la modélisation dynamique du cheminement de carrière et les recommandations de rôles axées sur l’IA restent limitées.
  • Expérience des employés : Comparativement aux solutions de certains fournisseurs dans ce Magic Quadrant, Infor HCM manque d’analyse des sentiments, d’analyse comparative externe pour les résultats VoE et de gestion des groupes de ressources employés.
  • Maturité du produit : Bien qu’Infor HCM mette l’accent sur l’administration des RH et la gestion des effectifs propres aux secteurs, d’autres modules sont à différents stades de maturité. Cela peut limiter la compétitivité d’Infor dans les secteurs qui nécessitent des fonctionnalités de gestion des talents plus avancées et intégrées.
Kingdee
Kingdee International Software Group est un Joueur de niche dans ce Magic Quadrant. Basée à Shenzhen, en Chine, elle est l’un des plus importants fournisseurs de logiciels d’application d’entreprise en Chine. Kingdee propose sa suite de GCH depuis mai 2001. Kingdee HCM Cloud cible les entreprises mondiales qui entrent sur le marché chinois, ainsi que les multinationales chinoises qui recherchent une expansion mondiale avec des fonctionnalités de conformité multilingues, multidevises et localisées.
Kingdee compte environ 5 800 clients de suite GCH, dont 66 % comptent plus de 1 000 employés à l’échelle mondiale. Environ 87 % des clients de Kingdee HCM Cloud sont hébergés dans le nuage, y compris les déploiements de nuage privé et public. Au-delà de sa forte présence en Grande Chine (qui comprend la Chine continentale, Hong Kong et Taïwan) et en Asie du Sud-Est, Kingdee a établi des filiales et des centres de données à Singapour et au Qatar pour répondre aux besoins de ses clients liés à la mondialisation.
En 2025, Kingdee a lancé Intelligent Recruitment, son premier agent d’IA spécialement conçu pour les scénarios de recrutement. De plus, Kingdee fournit un agent libre-service pour les employés afin de répondre aux questions des employés sur les politiques RH par l’entremise d’entrées vocales et textuelles.
Forces
  • Paie : Kingdee a des services de paie localisés en Grande Chine et possède une expérience éprouvée dans la gestion des exigences locales complexes et strictes en matière de conformité. Il tire parti de fonctionnalités d’IA génératives pour améliorer la gestion des dossiers de paie et la prestation de services.
  • Planification : Kingdee offre une planification de bout en bout optimisée par l’IA. Les avancées comprennent un moteur de planification qui prévoit les risques d’absentéisme en fonction des données historiques de présence et déclenche des interventions ciblées pour les managers.
  • Alliances : Kingdee HCM Ecosystem Alliance améliore l’extensibilité du produit et simplifie l’intégration avec des solutions tierces. Ce fournisseur a élargi son réseau de partenaires axé sur les secteurs et les régions, y compris des fournisseurs de services comme PwC et KPMG, pour mieux soutenir les organisations mondiales complexes, en particulier les entreprises chinoises qui se développent à l’étranger.
Mises en garde
  • Sensibilisation à la marque : Kingdee a une sensibilisation limitée à sa marque à l’extérieur de la Chine élargie malgré le développement de son marché de partenaires pour améliorer les capacités de déploiement mondial. Les cas avérés de déploiements réussis à l’extérieur de la Grande Chine sont limités, ce qui rend difficile pour les clients potentiels d’évaluer l’historique de Kingdee dans d’autres régions.
  • Dépendance envers l’écosystème des partenaires : L’orientation stratégique de Kingdee visant à élargir son écosystème d’alliances et de partenaires afin de répondre aux besoins de ses clients internationaux pourrait limiter ses investissements dans le développement de capacités GCH natives approfondies, obligeant ainsi les clients à recourir à des extensions externes pour accéder à toutes les fonctionnalités.
  • Fonctionnalités post-embauche et d’expérience employé : La suite post-embauche de Kingdee et de GISRH sont principalement optimisées pour les grandes organisations dont le siège social est en Chine et peuvent donc ne pas répondre entièrement aux besoins des entreprises dont la présence est mondiale. Des lacunes demeurent dans la modélisation du cheminement de carrière, en particulier dans la fourniture de cadres visuels plus riches pour les mutations latérales, les promotions et les parcours spécialisés. De plus, une flexibilité limitée dans la configuration du flux de travail entrave la prestation d’une expérience RH en libre-service vraiment intuitive.
Oracle
Oracle est un Chef de file dans ce Magic Quadrant. Oracle a lancé Fusion Cloud HCM en 2012 en tant que partie intégrante d’Oracle Fusion Cloud Applications. Oracle Fusion Cloud HCM est vendu aux moyennes et grandes entreprises du monde entier. Gartner estime qu’Oracle Fusion Cloud HCM compte plus de 4 600 clients, principalement des organisations comptant jusqu’à 15 000 employés. Tous les clients sont déployés dans le nuage public, géré par Oracle.
Oracle Fusion Cloud HCM couvre les fonctions de cœur de métier RH, des talents, de la paie et de la gestion des effectifs. Depuis son projet pilote GenAI initial en 2023, Oracle a livré plus de 67 cas d’utilisation d’IA générative. En 2025, ce fournisseur a lancé 29 agents d’IA intégrés dans tous les domaines de la suite GCH, tirant parti des modèles MCP d’IA et d’agent à agent (A2A). Oracle a également lancé son logiciel AI Agent Studio pour permettre aux clients de créer, de configurer et de gérer des agents.
La nouvelle fonctionnalité de gestion des événements d’Oracle dans Oracle Communicate permet aux RH et aux employés de créer et de gérer des événements internes, comme des séances d’intégration, des ateliers d’apprentissage et des rencontres communautaires, directement dans Oracle Fusion Cloud HCM.
Forces
  • Innovation en matière d’IA : Oracle continue d’intégrer l’IA dans l’ensemble de sa suite, en prenant en charge les ressources humaines et la prestation de services, la gestion des talents, le recrutement, la paie, ainsi que la gestion et la planification des effectifs. AI Agent Studio, avec « Ask Oracle », l’une des nombreuses méthodes pour invoquer les agents d’IA, améliore l’accessibilité de l’IA et réduit la dépendance aux pages transactionnelles traditionnelles.
  • Gestion des talents pré-embauche Les fonctionnalités de recrutement et d’intégration d’Oracle affichent un rendement solide. Oracle Recruiting et Recruiting Booster offrent des fonctionnalités intégrées d’acquisition de talents, depuis la recherche de candidats jusqu’à la gestion des relations avec les candidats, en passant par les événements de recrutement, la messagerie et l’automatisation des entretiens à grande échelle. Son plus récent agent d’IA, Career Coach, guide les candidats potentiels avant la demande d’emploi dans la création de profils, la sélection et la découverte d’emplois.
  • Maturité et cohésion du produit : Oracle fait preuve d’une maturité significative en matière d’analytique, de gestion des compétences, d’EX et d’interface utilisateur. Toutes les capacités du produit sont développées nativement avec des capacités extensibles, qui aident à offrir une expérience utilisateur unifiée.
Mises en garde
  • Efforts de mise en œuvre et de maintenance : Les clients GCH d’Oracle trouvent souvent que la mise en œuvre et la maintenance d’Oracle Fusion Cloud HCM nécessitent beaucoup de temps et d’efforts, surtout compte tenu de l’évolution rapide de la feuille de route des produits d’Oracle.
  • Coût total de possession : Le programme HCM Now d’Oracle offre aux clients du marché intermédiaire un point d’entrée à moindre coût. Cependant, les frais d’abonnement, les modules complémentaires et la maintenance continue peuvent toujours être élevés pour les organisations de taille moyenne ayant des budgets plus restreints et qui sont à la recherche d’une suite complète.
  • Intégrations limitées : Bien qu’aucun fournisseur ne puisse répondre à tous les besoins technologiques généraux des clients en matière de GCH, Oracle dispose d’un marché tiers hautement sélectif et relativement limité d’intégrations prédéfinies, avec des fonctionnalités supplémentaires spécialisées. Les clients doivent être conscients de ce défi potentiel pour pérenniser leurs besoins uniques et flexibles en matière de GCH.
SAP
SAP est un Chef de file dans ce Magic Quadrant. SAP propose SAP SuccessFactors HCM aux côtés d’autres solutions de finances et d’ERP, telles que SAP Cloud ERP. La suite HCM SAP SuccessFactors est construite sur une architecture multilocataire basée sur le nuage. SAP Business Technology Platform (SAP BTP) offre une extensibilité pour l’IA, l’analytique et la sécurité. Elle est de plus enrichie d’une intégration native avec les solutions SAP Business Suite.
Gartner estime que SAP SuccessFactors compte plus de 11 000 clients et que la solution SAP SuccessFactors Employee Central compte plus de 6 500 clients. La suite de GCH cible les moyennes et grandes organisations. La solution compte plus de 150 clients importants dépassant 100 000 employés. Quatre-vingt-dix-sept pour cent des clients de SAP SuccessFactors sont déployés dans le nuage public (géré par SAP ou hébergé en option dans IaaS).
SAP continue d’améliorer son copilote d’IA multiplateforme, Joule, qui est devenu un orchestrateur d’IA qui gère une équipe d’agents pour soutenir les tâches clés de GCH et collaborer par le biais du protocole A2A. Joule est disponible en 11 langues et sur mobile. SAP a également introduit WalkMe (acquis en 2024) pour SAP SuccessFactors HCM. WalkMe est une plateforme d’adoption numérique qui fournit des conseils contextuels intégrés à l’application et une automatisation pour l’amélioration du flux de travail. En août 2025, SAP a annoncé qu’il avait conclu un accord pour racheter SmartRecruiters, un fournisseur de logiciels d’acquisition de talents.
Forces
  • Couverture géographique : SAP SuccessFactors est localisé pour le cœur de métier RH dans 104 pays, avec un suivi de la conformité par des experts RH et juridiques. Sa solution SAP SuccessFactors Employee Central Payroll offre 53 localisations, plus qu’aucun autre fournisseur présenté dans cette recherche.
  • Gestion des talents : SAP SuccessFactors a renforcé sa suite de gestion des talents grâce à des améliorations axées sur l’IA. Le module de développement de carrière et de talents offre maintenant des parcours d’apprentissage ciblés, des recommandations de compétences intelligentes et des conversations sur le rendement assistées par l’IA.
  • Alliances et stratégie de vente : La suite de GCH de SAP SuccessFactors bénéficie d’un vaste écosystème de partenaires, y compris plus de 350 fournisseurs de logiciels indépendants qui améliorent la proposition globale de produit et développent des applications personnalisées via SAP BTP. SAP compte plus de 1 200 partenaires qui conseillent et servent des clients partout dans le monde.
Mises en garde
  • Conseils sur la transition des clients : Les conseils destinés aux clients de GCH sur site de SAP qui migrent vers SuccessFactors demeurent incertaines pour les organisations ayant des exigences spéciales, comme la conformité, en particulier dans le secteur public au Moyen-Orient et en Europe.
  • Approche de gestion des effectifs : Le récent rachat de WorkForce Software (l’un des principaux partenaires GdE de SAP) par ADP a suscité des questions chez les clients quant à l’avenir de l’alliance entre SAP et WorkForce Software. Ce changement peut encourager SAP à orienter les clients vers ses propres offres émergentes de gestion des effectifs malgré les antécédents de collaboration réussie de SAP avec ADP.
  • Modèle de tarification de l’IA : SAP offre deux modèles de tarification pour ses capacités d’IA premium : un modèle par utilisateur par mois (PUPM) pour des unités d’IA spécifiques et un modèle transactionnel basé sur l’utilisation pour des services tels que SAP Document AI. Bien que ces options offrent de la flexibilité, la variété de forfaits de tarification peut introduire de la complexité pour les utilisateurs finaux, en particulier lorsqu’il s’agit de conclure des contrats.
UKG
UKG est un Chef de file dans ce Magic Quadrant. UKG Pro cible les moyennes et les grandes entreprises internationales dont le siège se trouve aux États-Unis ou au Canada et compte plus de 6 800 clients de la suite de GCH. Près de 40 % des clients d’UKG Pro comptent plus de 1 000 employés et environ 1 000 utilisent UKG Pro comme système d’enregistrement RH pour leurs employés à l’extérieur de l’Amérique du Nord. UKG Pro offre une suite de GCH complète, qui comprend une solution de gestion des effectifs robuste, la gestion de la conformité en matière de paie et la gestion intégrée des services RH. UKG Pro soutient tous les secteurs verticaux, mais se concentre principalement sur les secteurs de la vente au détail, des soins de santé, de la fabrication, des services et de la distribution.
En tirant parti de son Great Place to Work Hub, UKG offre des informations éclairées sur les compétences, la diversité, l’équité et l’inclusion, ainsi que sur la satisfaction des employés, afin d’instaurer une culture inclusive et d’améliorer l’expérience employé pour ses clients. Tous les clients UKG sont déployés dans le nuage public (géré par UKG).
Depuis la sortie en 2024 d’UKG Bryte, un assistant virtuel alimenté par l’IA, UKG a étendu ses fonctionnalités d’IA avec de nouveaux agents de GCH et de GdE qui automatisent les tâches dans les RH, la paie et le temps. En 2025, UKG a annoncé son partenariat avec ServiceNow afin d’intégrer les capacités basées sur l’IA d’UKG à AI Agent Fabric de ServiceNow. Cette connexion est conçue pour automatiser les tâches administratives courantes de la paie, la gestion des effectifs et les RH.
Forces
  • GdE : UKG Pro démontre une fonctionnalité GdE solide par rapport aux autres suites de GCH dans ce Magic Quadrant. Les avancées comprennent les horaires générés automatiquement en utilisant les données historiques et les préférences des employés via UKG Bryte. La solution d’incitation relative aux quarts de travail basée sur l’IA d’UKG permet de remédier à la pénurie de main-d’œuvre et de répondre aux besoins des travailleurs en identifiant les quarts de travail difficiles à pourvoir et en recommandant des incitatifs appropriés.
  • Expérience des employés : L’EX est un autre domaine où UKG démontre de solides capacités dans cette étude. Le Great Place to Work Hub d’UKG fournit des informations éclairées et exploitables sur le sentiment et la culture des employés, des références externes et des pratiques exemplaires pour stimuler l’engagement et la rétention des employés. UKG Wallet, pris en charge par Payactiv, donne aux employés un accès instantané aux salaires gagnés.
  • Stratégie verticale : UKG soutient une vaste gamme d’industries et d’organisations axées sur les travailleurs de première ligne ou rémunérés à l’heure. La stratégie d’alliance et les partenaires intégrateurs renforcent cette expertise verticale.
Mises en garde
  • Couverture géographique : UKG ne vend activement UKG Pro qu’aux organisations dont le siège social est situé aux États-Unis et au Canada. Il n’offre pas de système de RH de base natif à l’extérieur de l’Amérique du Nord. Les clients dont le siège social est situé à l’extérieur de ces deux pays espérant tirer parti d’UKG Pro doivent compter sur les partenaires d’UKG dans d’autres régions ou utiliser des solutions UKG comme UKG One View pour la paie dans plusieurs pays et UKG Pro WFM pour la gestion mondiale des effectifs.
  • Expérience client et perception : Malgré des améliorations modestes reflétées dans les récentes demandes de Gartner, la satisfaction de la clientèle d’UKG ne s’est pas complètement remise des changements organisationnels survenus au cours de l’année dernière. Des préoccupations concernant le service et l’assistance persistent, bien que des signes d’amélioration se manifestent.
  • Recours aux partenaires pour l’acquisition de talents : Malgré la mise en correspondance des candidats, la notation, la génération automatisée de descriptions de poste et de questions d’entretien grâce à l’IA, UKG Pro dépend toujours de partenaires, tels que Eightfold pour la gestion des relations avec les candidats, afin de compléter sa suite de solutions d’acquisition de talents.
Workday
Workday est un Chef de file dans ce Magic Quadrant. Workday propose la suite Workday Human Capital Management (HCM) ainsi que d’autres produits pour les fonctions ERP. Workday propose sa solution en ciblant les moyennes et grandes entreprises dans des secteurs clés comme les soins de santé, la vente au détail, l’hôtellerie, l’enseignement supérieur, le gouvernement et les services financiers.
Workday HCM compte environ 6 000 clients dans le monde. Plus de 68 % des clients de Workday comptent plus de 1 000 employés et 38 % entrent dans le segment des entreprises qui comptent entre 1 000 et 5 000 employés. Dans l’ensemble, le nombre d’employés des clients varie de moins de 500 à plus de 100 000. Quatre-vingts pour cent sont déployés dans le nuage privé.
En 2025, Workday a lancé Workday GO pour les petites et moyennes entreprises, dans le but d’offrir un déploiement rapide et d’atteindre des résultats commerciaux dans un délai plus court. Depuis le lancement de sa marque d’IA, Workday Illuminate, Workday a introduit des innovations en matière d’IA dans les talents, le bien-être, l’analytique et les agents basés sur les rôles comme Recruiting Agent. De plus, Workday a annoncé le système d’enregistrement des agents Workday pour aider les organisations à gérer leurs agents d’IA, à partir de Workday et de tiers, en un seul endroit.
Forces
  • Adoption de l’IA : La marque d’IA de Workday, Illuminate, a entraîné une large adoption des fonctionnalités d’IA parmi ses principaux clients de GCH. Près de 73 % des clients de GCH de base admissibles utilisent maintenant au moins une fonction d’IA, et près de 10 % tirent parti des cas d’utilisation de l’IA agentique.
  • Analyses : Workday offre des capacités complètes de production de rapports et d’analytique par l’entremise de People Analytics (analytique et narration ciblées), Peakon Employee Voice (VoE), Discovery Boards (analytique en libre-service) et Prism Analytics (création de tableau de bord et intégration de données externes). Son moteur d’analytique basé sur l’IA saisit les tendances critiques des RH et les présente dans des rapports personnalisés et des tableaux de bord interactifs.
  • Gestion des compétences et mobilité interne : Workday démontre de solides capacités en matière de gestion des compétences et de mobilité interne. Skills Cloud soutient des recommandations personnalisées basées sur les compétences pour les rôles, les projets, l’apprentissage et la mise à niveau des compétences. Le marché des talents de Workday utilise l’IA pour mettre en correspondance les employés avec des opportunités internes en tenant compte des compétences actuelles, des lacunes identifiées et du potentiel de développement.
Mises en garde
  • Développement de la localisation de la paie : Workday offre la localisation de la paie dans six pays (États-Unis, Canada, Royaume-Uni, Irlande, France et Australie). Cependant, en raison d’un changement dans la stratégie de paie, les nouveaux clients qui ont besoin de la paie en français sont encouragés à tirer parti des partenaires de Workday, comme Strada. Dans l’ensemble, l’empreinte de localisation de Workday reste limitée par rapport aux autres fournisseurs de ce Magic Quadrant, et les déploiements prévus en Allemagne ont été retardés.
  • Coût total de possession : Lorsqu’il s’agit d’analyser les prix des différentes fonctionnalités, les clients trouvent difficile la pratique de Workday consistant à regrouper plusieurs applications. Si les clients souhaitent retirer une ou plusieurs UGS du forfait au moment du renouvellement, il est presque impossible de valider indépendamment le coût exact des lignes de service restantes.
  • Portée mondiale et adoption sectorielle : La présence mondiale de Workday et son adoption sectorielle sont toujours à la traîne d’autres fournisseurs de GCH de premier plan, en particulier pour les entreprises dont le siège social est situé à l’extérieur de l’Amérique du Nord. Des initiatives récentes axées sur les partenaires et les marchés verticaux signalent un changement, mais une adoption plus large dans des industries complexes basées sur les produits comme la fabrication est toujours en développement.
Yonyou
Yonyou Network Technology est un Concurrent spécialisé dans ce Magic Quadrant. Yonyou est l’un des plus importants fournisseurs de logiciels d’application d’entreprise en Chine, avec une forte clientèle parmi les grandes entreprises locales du secteur public et de la fabrication. Digital HR de Yonyou soutient les entreprises chinoises animées d’une ambition d’expansion mondiale et les entreprises étrangères qui entrent sur le marché chinois.
Le produit de GCH actuel de Yonyou, YonBIP, fait partie d’une suite d’applications unifiées avec près de 8 900 clients de la suite GCH. Bien que la plupart des clients soient basés en Chine, YonBIP est de plus en plus déployé en Afrique du Sud, en Europe occidentale et en Amérique latine. Quarante-cinq pour cent des clients de YonBIP sont déployés dans le nuage privé et 46 % dans le nuage public, géré par Yonyou et éventuellement hébergé dans l’IaaS.
Ce fournisseur a lancé divers agents d’IA, y compris dans le service aux employés, l’administration des RH, la rémunération et le temps de travail. Yonyou a également présenté son premier agent d’IA, YonMate, qui s’intègre aux modèles d’IA chinois, dont DeepSeek, fournissant aux dirigeants des RH une prise de décision autonome, une rétroaction rapide et une exécution des tâches.
Forces
  • Délais de mise en œuvre compressés : Yonyou offre la suite de GCH complète dans un délai relativement court, soit six mois en moyenne. Récemment, une organisation comptant plus de 150 000 employés a déployé Yonyou en 162 jours.
  • Localisation de la paie :Yonyou a des localisations de paie pour des régions connues pour des lois difficiles en matière de résidence des données et des changements non prévus à la législation : Singapour, Malaisie, Arabie Saoudite, Vietnam et Grande Chine (qui comprend la Chine continentale, Hong Kong et Taïwan). La prise en charge de la reconnaissance optique des caractères, qui permet de convertir en toute transparence les documents pour les besoins de la paie, est un facteur de différenciation pour Yonyou en Asie du Sud-Est.
  • Niveaux d’abonnement et prix : Yonyou dispose d’un modèle de tarification basé sur le volume, et son coût d’abonnement unitaire est inférieur à la moyenne mondiale. Ce sont des considérations importantes pour les organisations d’Asie-Pacifique qui fonctionnent souvent avec des ressources plus limitées.
Mises en garde
  • Stratégie de vente : L’accent mis par Yonyou sur les moyennes et grandes entreprises du secteur manufacturier et du secteur public limite sa portée dans d’autres segments sectoriels. Ce ciblage étroit peut entraîner des occasions manquées en dehors de ses marchés principaux.
  • Stratégie de produit : Comme Yonyou se concentre principalement sur le service aux organisations basées en Chine, la feuille de route des produits est motivée par les fonctionnalités d’administration des RH. Par conséquent, les clients à la recherche de fonctionnalités plus avancées en matière de gestion des talents et d’expérience employé auront du mal à adopter YonBIP.
  • Viabilité financière : Yonyou est le seul fournisseur de cette étude dont le chiffre d’affaires a diminué en 2024, soulevant des préoccupations concernant la stabilité financière et la viabilité à long terme de l’entreprise.

Fournisseurs ajoutés et supprimés

Nous passons en revue et ajustons nos critères d’inclusion pour Magic Quadrant en fonction de l’évolution des marchés. À la suite de ces ajustements, la variété de fournisseurs dans Magic Quadrant peut changer au fil du temps. La présence d’un fournisseur dans Magic Quadrant une année et non la suivante n’indique pas nécessairement que nous avons changé notre opinion quant à ce fournisseur. Il peut s’agir d’un changement sur le marché et, par conséquent, d’un changement de critères d’évaluation ou d’un changement d’orientation par ce fournisseur.

Ajouté

Kingdee International Software Group a été ajouté parce qu’il répondait aux critères d’admissibilité énumérés dans la section des critères d’inclusion de ce rapport.

Retiré

Aucun fournisseur n’a été retiré de ce Magic Quadrant.

Critères d’inclusion

Pour être inclus dans Magic Quadrant, chaque fournisseur devait :
  1. Fournir le soutien administratif de base aux transactions des RH et les capacités de production de rapports et d’analyse, en plus d’au moins trois des fonctions gestion des talents suivantes : recrutement/intégration, gestion du rendement, gestion de carrière/succession, apprentissage, rémunération et planification de la main-d’œuvre, ou une combinaison de gestion des effectifs et d’au moins une fonction de gestion des effectifs.
  2. Déployer sa ou ses solution(s) sur une architecture infonuagique.
  3. Avoir au moins 150 clients, chacun comptant plus de 1 000 employés, qui utilisent ses capacités de RH de base et au moins deux fonctions de GT dans un environnement de production dans un nuage communautaire ou un nuage public.
  4. Commercialiser, vendre et mettre en œuvre activement une suite de GCH sur une base autonome, peu importe tout regroupement supplémentaire avec des suites ERP ou d’autres applications.
  5. Fournir des preuves de l’élan du marché en documentant au moins 50 nouvelles ententes nettes au cours des quatre trimestres précédents (du 31 mars 2024 au 31 mars 2025) – chacune comptant plus de 1 000 employés – pour ses capacités de base en RH et soit deux fonctions de GT ou plus, soit une fonction de GT et de GdE.
  6. Classez-vous parmi les 20 meilleurs selon l’indicateur d’intérêt des clients (CII) tel que défini par Gartner. Le CII a été calculé à l’aide d’une combinaison pondérée d’intrants internes et externes qui reflètent l’intérêt des clients de Gartner, l’engagement des clients des fournisseurs et le sentiment des clients des fournisseurs entre le 1er février 2024 et le 28 février 2025.
Certains fournisseurs n’ont pas satisfait à tous ces critères et ont donc été exclus de cette recherche. Cependant, leurs offres répondent à de nombreuses exigences des clients et pourraient également être incluses en compte dans une évaluation des suites de GCH. Pour en savoir plus, voir le Guide du marché pour les suites de GCH pour les entreprises régionales et/ou de moins de 1 000 employés.

Critères d’évaluation

Capacité d’exécution

Produit ou service : Cela comprend les capacités du fournisseur en matière d’administration des RH, de gestion des ressources humaines, de GT, de GdE et de prestation de services en RH (voir la section Définition/Description du marché pour une liste détaillée des fonctions). L’étendue fonctionnelle et la facilité d’utilisation de ces domaines sont évaluées. La façon dont le fournisseur intègre les composants est également importante. L’architecture, les modèles de livraison et l’utilisation des capacités mobiles et sociales sont également évalués. L’accent est mis sur la fonctionnalité actuelle du fournisseur, bien que des améliorations et/ou de nouveaux modules sur le point d’être disponibles soient également pris en considération.
Viabilité globale (unité d’affaires, finances, stratégie, organisation) : Les principaux aspects de ce critère sont la capacité du fournisseur à assurer la vitalité continue d’un produit, y compris le soutien pour les versions actuelles et futures, et une feuille de route claire pour les trois prochaines années. Le fournisseur doit avoir une croissance constante des revenus au cours des quatre derniers trimestres pour financer les taux de combustion actuels et futurs des employés et générer des profits. Le fournisseur est également évalué en fonction de son engagement envers le produit spécifique évalué et de sa capacité à en tirer parti pour générer des revenus et des profits sur le marché des suites infonuagiques de GCH.
Exécution des ventes/tarification : Le fournisseur doit fournir une couverture des ventes et de la distribution régionale et/ou mondiale qui s’aligne sur ses messages de marketing. Il doit avoir une expérience et un succès spécifiques dans la vente de solutions de suites infonuagiques de GCH à des acheteurs de GCH. Cela comprend la gestion des ententes, le partenariat, la tarification et la négociation, le soutien prévente et l’efficacité globale du canal de vente.
Réactivité du marché/documents : La capacité du fournisseur à investir en permanence, à innover et à prendre en compte la rétroaction des clients au fur et à mesure que les besoins en ressources humaines évoluent et que la dynamique du marché change est cruciale. Ce critère prend également en compte l’historique de la réactivité du fournisseur face à l’évolution des demandes du marché.
Exécution du marketing : La clarté, la créativité et l’efficacité des articles de blogue, des documents de marketing et des efforts de stratégie de marque sont essentiels pour faire passer le message du fournisseur, influencer le marché de la gestion des RH en nuage et mieux faire connaître ses capacités. Il est essentiel de bien comprendre les personas cibles et d’établir une identification positive dans l’esprit de toutes les parties prenantes (p. ex., le DPRH, les TI des RH [TIRH], le responsable de la réussite du personnel).
Expérience client : Nous tenons compte des commentaires des clients actifs sur les versions généralement disponibles au cours des 12 à 18 derniers mois. Les sources de données primaires comprennent les demandes de renseignements de Gartner et d’autres interactions avec les clients qui ont lieu chez Gartner et lors de conférences sectorielles. Les sources de rétroaction comprennent également les évaluations de clients validées par des analystes de Gartner Peer Insights, pertinentes à la clientèle.
Opérations : La capacité du fournisseur à gérer les stratégies relatives aux lieux de travail (y compris les données liées aux RH), à maintenir une réputation d’employeur dans le secteur et à créer des environnements de travail diversifiés et inclusifs est essentielle. Nous attribuons une note élevée aux fournisseurs qui gèrent des cycles d’exploitation robustes, s’engagent dans des activités de RSE et lancent de nouveaux programmes tout en maintenant leur croissance.

Tableau 1 : Capacité d’exécuter les critères d’évaluation

Critères d’évaluation Pondération
Produit ou service
Élevée
Viabilité globale
Faible
Exécution des ventes/tarification
Élevée
Réactivité du marché/documents
Élevée
Exécution du marketing
Moyenne
Expérience client
Élevée
Opérations
Élevée
Source : Gartner (septembre 2025)

Exhaustivité de la vision

Compréhension du marché : Il s’agit de la capacité du fournisseur à comprendre les besoins des acheteurs et à les traduire en produits et services. Nous avons spécifiquement cherché comment les fournisseurs ont décrit le marché intégré et l’occasion pour leurs suites infonuagiques de GCH dans leur ensemble, et non seulement celle des produits composants.
Stratégie marketing : Des messages clairs et différenciés, centrés sur un slogan, doivent être diffusés au moyen de divers canaux. Nous évaluons fortement les fournisseurs qui visent à véhiculer un message centré sur l’acheteur qui traite de l’innovation, de l’expérience des employés, de la culture et du développement de solutions centrées sur l’humain.
Stratégie de vente : Les éléments clés de la stratégie comprennent un plan de vente et de distribution, la priorisation et le calendrier des investissements internes et les alliances avec les partenaires.
Stratégie d’offre (produits) : Le fournisseur doit démontrer une vision de la fonctionnalité de l’application dans l’ensemble de la suite infonuagique de GCH. Nous mettons davantage l’accent sur la vision du fournisseur pour l’utilisation des technologies émergentes, les analyses avancées, les cas d’utilisation sociaux, géographiques ou sectoriels pertinents, l’intégration et la facilité d’utilisation, et le soutien aux transformations de processus permettant à la main-d’œuvre numérique de se développer. La stratégie de produit peut être une combinaison de développement organique, d’acquisition et/ou d’écosystèmes. Pour les écosystèmes, nous portons une attention particulière à la qualité et au soutien des partenaires tiers. Pour ceux qui acquièrent des fonctionnalités, nous portons une attention particulière à la stratégie et aux feuilles de route d’intégration.
Modèle d’affaires : Le fournisseur doit avoir un plan d’affaires clair sur la façon dont il réussira sur le marché des suites infonuagiques de GCH. Ce plan devrait inclure des niveaux d’investissement appropriés pour atteindre une croissance saine au cours des trois à cinq prochaines années.
Stratégie verticale/sectorielle : La stratégie du fournisseur visant à fournir une approche sur mesure pour les industries implique de diriger les ressources (ventes, développement de produits), les compétences et les produits pour répondre aux besoins spécifiques des segments de marché individuels, y compris les marchés verticaux. Cela peut également inclure une certification/autorisation de conformité pertinente (comme FedRAMP).
Innovation : Le fournisseur doit démontrer un regroupement des ressources, de l’expertise et/ou du capital pour un avantage concurrentiel ou des investissements dans de nouveaux domaines. Les domaines potentiels comprennent l’analytique avancée, l’apprentissage automatique (AA), la diversité, équité et inclusion, la prestation de services et la mesure de l’engagement. Le fournisseur doit également montrer des améliorations de l’expérience utilisateur ou de nouvelles méthodes d’accès, telles que les interfaces utilisateur conversationnelles, les robots conversationnels et les assistants virtuels.
Stratégie géographique : Parmi les critères, on peut citer par exemple les emplacements principaux des RH, les localisations de la paie, le nombre de langues existantes prises en charge et la conformité locale (par exemple, avec le RGPD).

Tableau 2 : Exhaustivité des critères d’évaluation de la vision

Critères d’évaluation Pondération
Compréhension du marché
Élevée
Stratégie marketing
Moyenne
Stratégie de vente
Moyenne
Stratégie d’offre (produits)
Élevée
Modèle d’affaires
Faible
Stratégie verticale/sectorielle
Élevée
Innovation
Élevée
Stratégie géographique
Élevée
Source : Gartner (septembre 2025)

Descriptions des quadrants

Chefs de file

Les chefs de file démontrent une vision qui définit le marché quant à la technologie de GCH qui peut aider les organisations de RH à atteindre leurs objectifs commerciaux. Les chefs de file ont la capacité de travailler à la réalisation de cette vision grâce à des produits et services, et ont démontré de solides résultats commerciaux sous forme de revenus et de bénéfices. Ils sont bien alignés sur les tendances de l’industrie en matière d’IA, de déploiement et/ou d’expériences, et ont une longueur d’avance sur leurs pairs dans l’intégration de ces capacités d’IA. Dans le marché des suites infonuagiques de GCH, les chefs de file démontrent une capacité constante à conclure des ententes. Cela comprend les éléments fondamentaux des RH administratives (avec de nombreuses localisations des RH spécifiques au pays) et entraînent des taux de vente élevés pour la gestion des talents, la gestion des effectifs et les capacités de prestation de services des RH. Les chefs de file ont plusieurs preuves de la réussite des mises en œuvre mondiales et/ou régionales par des organisations de différentes tailles (jugées par le nombre d’employés) avec des effectifs dans plusieurs régions dans une grande variété de secteurs. Les chefs de file sont souvent les entreprises auxquelles les autres fournisseurs de ce marché se comparent.

Joueurs de haut niveau

Les Joueurs de haut niveau ont développé une présence substantielle dans au moins un marché et ont une présence croissante dans plusieurs sous-marchés. Bien qu’ils aient un marché adressable plus large que les Concurrents spécialisés, ils ne sont pas en mesure d’exécuter de façon cohérente ou tout aussi bien dans toutes les régions géographiques. Les Joueurs de haut niveau comprennent l’évolution des besoins des organisations des RH, mais peuvent ne pas diriger les clients vers de nouveaux domaines fonctionnels avec une vision fonctionnelle solide. Les Joueurs de haut niveau ont tendance à avoir une bonne vision technologique de l’architecture et d’autres considérations des organisations informatiques, mais ne sont pas aussi matures sur le plan opérationnel que les Chefs de file. Ils ont une forte croissance de la clientèle et un fort élan, une santé financière et des investissements soutenus dans les produits. Les Joueurs de haut niveau se distinguent encore des Chefs de file principalement par leur capacité réduite à exécuter de façon cohérente toute la gamme de fonctionnalités des suites infonuagiques de GCH pour les grandes entreprises mondiales complexes.

Visionnaires

Les visionnaires ont une longueur d’avance sur la plupart des concurrents dans la livraison de produits et/ou de modèles de livraison novateurs. Ils anticipent les besoins émergents et changeants du marché et peuvent mener le marché dans de nouveaux domaines. Bien que les visionnaires aient un fort potentiel d’influencer l’orientation du marché des suites infonuagiques de GCH, ils sont limités en termes d’exécution et/ou n’ont pas d’antécédents démontrables.
Il n’y a pas de Visionnaires dans cette édition du Magic Quadrant, principalement en raison de l’accent accru mis sur l’exécution des fonctions administratives des RH (y compris la livraison rentable et fiable de processus normalisés) qui sont moins soumises à l’innovation. Une grande partie de l’innovation dans le domaine de la GCH, comme les fonctionnalités IA, a été intégrée dans des applications de gestion des talents et d’analyse de créneau, qui ne constituent pas une suite de gestion des talents.

Joueurs de créneau

Les Concurrents spécialisés offrent la fonctionnalité des suites infonuagiques de GCH, mais ils peuvent manquer de certains composants fonctionnels, se concentrer sur une échelle géographique ou de main-d’œuvre limitée, ou manquer d’exécution commerciale solide dans leur créneau choisi. Ils peuvent offrir des portefeuilles complets pour une industrie ou une taille de main-d’œuvre spécifique, mais ils ne peuvent pas prendre en charge entièrement les exigences interindustrielles pour plusieurs fonctionnalités de GCH, comme la gestion des effectifs, le recrutement et l’apprentissage. Ils ne peuvent offrir que des localisations limitées pour les RH administratives. Du point de vue de l’exécution, les Joueurs de créneau peuvent ne pas être en mesure de prendre en charge les exigences des grandes entreprises ou les déploiements mondiaux complexes. Néanmoins, les Joueurs de créneau peuvent offrir les meilleures solutions aux organisations de RH dont les exigences correspondent à leur orientation et à leurs capacités sur le marché. Le ratioprix/valeur pour ces fournisseurs est souvent attrayant. Ils peuvent gagner constamment dans une certaine région ou industrie, mais ne gagnent pas toujours dans plusieurs régions. Cela peut être dû à des limites d’exécution ou à la maturité, ou simplement à leur choix d’implication dans le marché.

Contexte

Le marché des suites de GCH infonuagique continue à se développer et à attirer des investissements. Depuis la dernière itération de cette recherche, les fournisseurs ont répondu aux demandes des clients en apportant des améliorations dans les domaines suivants :
  • Adoption numérique — Les fournisseurs améliorent l’adoption numérique en introduisant des parcours guidés pour de nouvelles fonctionnalités, ce qui permet aux utilisateurs d’apprendre et d’utiliser facilement de nouvelles fonctionnalités. Certains fournisseurs ont développé ou acquis des plateformes d’adoption numérique qui fournissent des conseils contextuels dans l’application et l’automatisation du flux de travail, accélérant ainsi l’adoption des fonctionnalités.
  • Expérience utilisateur et IA — Les fournisseurs améliorent l’expérience utilisateur grâce à des assistants/agents d’IA personnalisés et spécifiques au rôle, adaptés aux super-utilisateurs des RH. Parmi les offres les plus populaires, on trouve l’IA pour le recrutement, l’IA pour l’analytique et l’IA pour la planification, qui sont conçues pour améliorer la productivité des utilisateurs RH, faciliter la prise de décision et automatiser les flux de travail.
Cependant, certains engagements pris par les fournisseurs dans leur feuille de route et certains résultats escomptés sont plus lents à se concrétiser que ne le souhaiteraient les fournisseurs et les clients :
  • Partage de données pour la création de cas d’utilisation de l’IA — Les fournisseurs ont encore de la difficulté à convaincre les clients de partager leurs données pour des cas d’utilisation plus personnalisés malgré la mise en œuvre de pratiques responsables en matière d’IA et de mesures de sécurité robustes. Ce défi est particulièrement prononcé pour les fournisseurs de GCH qui comptent sur des architectures d’IA hybrides pour affiner leurs résultats avec des données spécifiques aux clients.
  • Intégration post-acquisition — Les fournisseurs ont du mal à assimiler les acquisitions qu’ils font de manière à réaliser la synergie et la valeur commerciale attendues. Même après la conclusion de l’acquisition, le produit unifié qui en résulte est souvent inférieur à la somme des éléments qui le composaient avant la fusion.

Aperçu du marché

Le marché des suites de GCH infonuagiques a continuellement affiché une forte croissance en 2024, avec une croissance du marché proche de 16,4 %. Les revenus totaux des suites de GCH infonuagiques ont atteint 27,5 milliards de dollars à la fin de 2024. Le marché des logiciels de GCH est demeuré le premier segment du marché ERP, avec une part de 55,3 % du chiffre d’affaires. Il devrait afficher une croissance à deux chiffres jusqu’en 2029. 1
Le marché arrive à maturité, se consolidant autour d’un groupe stable de mégafournisseurs établis avec des portefeuilles diversifiés. Les barrières importantes à l’entrée et le solide ancrage des concurrents font que peu de nouveaux acteurs sont attendus dans un avenir proche. La consolidation continue du marché est portée par les activités de fusions et acquisitions, bien que des défis d’intégration demeurent.
De nombreux fournisseurs continuent d’innover rapidement. Les projets pilotes d’IA générative et d’agents AI évoluent en cas d’utilisation des RH à fort impact, et les fournisseurs intègrent l’IA dans les systèmes RH, ERP, CRM et d’autres systèmes pour orchestrer de véritables flux de travail de bout en bout. À mesure que l’IA progresse et que les budgets se resserrent, la maturité des produits et les attentes des acheteurs ont augmenté. De nombreux adeptes précoces, en particulier ceux ayant des déploiements qui datent de 7 à 10 ans, réintègrent les systèmes de GCH pour intégrer des fonctionnalités modernes. La migration vers le nuage se poursuit, les clients ayant des dispositifs sur site passant progressivement aux plateformes en nuage.
Malgré les investissements continus dans les solutions de GCH, les acheteurs de logiciels RH sont nombreux à regretter leur choix. Quarante-trois pour cent des directeurs des ressources humaines signalent une insatisfaction importante, bien au-dessus de la moyenne de 32 % pour les autres fonctions. 2 En réponse, les fournisseurs améliorent le soutien à la mise en œuvre, les alliances, la vitesse de déploiement, les services post-lancement et les stratégies d’adoption par les utilisateurs. Démontrer rapidement un retour sur investissement clair devient un facteur de différenciation essentiel.
Cette année, Gartner a ajouté un nouveau fournisseur au Magic Quadrant pour refléter davantage la couverture de GCH en Asie de l’Est. Tous les fournisseurs ont évolué vers la droite, reflétant la dynamique d’innovation observée depuis l’année dernière. Cependant, aucun fournisseur précédemment inclus n’a changé de quadrant. Vous trouverez ci-dessous un résumé de trois tendances dans les suites de GCH pour plus de 1 000 employés du marché des entreprises.
Accent marqué sur l’IA agentique et les agents autonomes : Les fournisseurs du marché accordent la priorité à l’IA agentique, soit les entités logicielles autonomes ou semi-autonomes qui utilisent les techniques d’IA pour percevoir, prendre des décisions, agir et atteindre des objectifs dans les environnements numériques ou physiques. Les offres d’aujourd’hui fonctionnent en grande partie comme des assistants d’IA ou des outils d’assistance, mais les feuilles de route ciblent uniformément une plus grande autonomie progressive et un passage aux agents d’IA. Ce changement signale un passage des assistants de soutien aux agents indépendants capables de diriger les processus RH entièrement ou de façon semi-autonome.
Évolution des modèles de tarification : Dans un contexte économique incertain, les organisations sont de plus en plus sensibles aux prix. De nombreuses migrations nuage à nuage découlent maintenant des contraintes budgétaires des clients. Alors que les fournisseurs se livrent à une course effrénée pour offrir des capacités d’IA améliorées, les structures tarifaires jouent un rôle décisif dans les décisions d’abonnement et d’adoption. Gartner constate un évolution vers des modèles à niveaux, basés sur les crédits ou les jetons et fondés sur la valeur pour les fonctionnalités d’IA
Stratégie de plateforme unifiée : Les fournisseurs adoptent une stratégie de plateforme unifiée, intégrant l’IA et d’autres nouvelles capacités non seulement dans les RH, mais aussi dans les outils ERP, CRM et de collaboration comme Microsoft Teams et Salesforce pour permettre des flux de travail de bout en bout transparents. Pour ce faire, ils ont élargi les réseaux de partenaires et d’alliances au-delà de leurs régions d’origine et de leurs industries principales. Les fournisseurs de GCH tirent pleinement parti de leur plateforme en tant que service (PaaS) pour créer, étendre et intégrer des applications exclusives et tierces. Les fournisseurs de GCH visent à tirer parti de ces applications extensibles pour relier les systèmes de GCH à des solutions externes, aidant ainsi à répondre aux besoins spécifiques des clients.

Clé de l’acronyme et termes du glossaire

IA
Intelligence artificielle
EMEA
Europe, Moyen-Orient et Afrique
ERP
Planification des ressources de l’entreprise
RGPD
Règlement général sur la protection des données
IA générative
IA générative
Grande Chine
Sauf indication contraire, dans cette étude, « Grande Chine » fait référence collectivement aux marchés de Chine continentale, de Hong Kong et de Taïwan.
GCH
Gestion du capital humain
LXP
Plateforme d’expérience d’apprentissage
UX
expérience de l’utilisateur
VdE
Voix de l’employé
RV
Réalité virtuelle
GdE
Gestion des effectifs

Données probantes

Gartner a utilisé les sources suivantes pour recueillir des renseignements sur les fournisseurs et leurs offres infonuagiques de GCH :
  • Présentations et démonstrations de fournisseurs à l’équipe d’analystes Gartner : Plus précisément, dans le but de soutenir cette recherche, chaque fournisseur a présenté des informations sur sa société, ses capacités et ses fonctionnalités à l’aide d’un script de démonstration de produit que Gartner a fourni à tous les fournisseurs participants. Chaque fournisseur s’est vu accorder le même temps pour cette recherche. Gartner effectue également des interactions avec les fournisseurs tout au long de l’année dans le cadre de relations normales et continues avec les utilisateurs et les clients des fournisseurs.
  • Recherche et collecte de données : Gartner a également invité chaque fournisseur à répondre et à remplir un sondage qui enquête, plus en détail, sur des informations factuelles sur son entreprise et son offre de GCH. Dans le cadre de cet exercice, Gartner a examiné les références des clients sur Gartner Peer Insights soumises au cours des 12 derniers mois.
Notes de fin
1 Analyse des parts de marché : Logiciels de gestion du capital humain, Monde, 2024
2 Sondage Gartner 2025 auprès des acheteurs professionnels. Ce sondage visait à comprendre comment les unités fonctionnelles (service à la clientèle, finances, ressources humaines, marketing, ventes et gestion de la chaîne d’approvisionnement) au sein des organisations abordent les achats de logiciels à grande échelle pour soutenir leur fonction opérationnelle. Le sondage a été mené en ligne d’octobre à décembre 2024 auprès de 3 068 répondants provenant d’organisations ayant un chiffre d’affaires annuel d’au moins 50 millions de dollars ou l’équivalent en Amérique du Nord (36 %), en Europe occidentale (32 %), en Asie/Pacifique (19 %) et en Europe du Sud (13 %). Les secteurs étudiés comprennent les prestataires de services éducatifs, l’énergie, les services financiers, les administrations publiques, les soins de santé, les organismes payeurs, les technologies, les télécommunications, les assurances, l’industrie manufacturière, les ressources naturelles, le commerce de détail, les transports et les services publics. Les répondants qualifiés étaient au niveau manager ou supérieur et avaient participé activement au processus d’achat des fonctionnalités logicielles les plus impactantes pour leurs unités fonctionnelles respectives en 2023 ou 2024. Les achats de logiciels étaient soit des achats nouveaux, de remplacement ou d’expansion. Avis de non-responsabilité : les résultats de ce sondage ne représentent pas les résultats mondiaux ou le marché dans son ensemble, mais reflètent les sentiments des répondants et des entreprises interrogés.

Note 1 : Fusions et acquisitions

Les activités récentes de fusions et acquisitions dans cet espace comprennent :
  • Dayforce a conclu l’acquisition d’eloomi, une plateforme de gestion de l’apprentissage, en février 2024.
  • Workday a conclu l’acquisition de HiredScore, une solution d’orchestration des talents compatible avec l’IA, en février 2024.
  • Cornerstone a conclu l’acquisition de Talespin, une solution de formation basée sur la réalité virtuelle (RV), en mars 2024 et de SkyHive, une solution de gestion des compétences, en mai 2024.
  • En octobre 2024, ADP a annoncé l’acquisition de WorkForce Software, l’un des principaux fournisseurs de solutions de gestion de la main-d’œuvre.
  • En juin 2024, Cegid a fait l’acquisition de KMB Labs, une entreprise européenne de technologies conversationnelles spécialisée dans la conception, la construction et la mise à l’échelle de robots conversationnels, de moteurs de recherche et de solutions de messagerie.
  • En septembre 2024, SAP a racheté WalkMe, une plateforme d’adoption numérique qui fournit des conseils contextuels intégrés à l’application et une automatisation pour l’amélioration des flux de travail. Le 1er août 2025, elle a également annoncé qu’elle avait conclu un accord pour le rachat de SmartRecruiters, un fournisseur de logiciels d’acquisition de talents de premier plan.

Définitions des critères d’évaluation

Capacité d’exécution

Produit/service : Biens et services de base offerts par le fournisseur pour le marché défini. Cela comprend les capacités actuelles en matière de produits et de services, la qualité, les ensembles d’options, les compétences et ainsi de suite, qu’elles soient offertes de façon native ou par l’intermédiaire d’ententes/partenariats d’équipementiers tels que définis dans la définition du marché et détaillés dans les sous-critères.
Viabilité globale : La viabilité comprend une évaluation de la santé financière de l’ensemble de l’organisme, du succès financier et pratique de l’unité d’affaires et de la probabilité que l’unité d’affaires individuelle continuera d’investir dans le produit, continuera d’offrir le produit et fera avancer la technique dernier cri au sein de la gamme de produits de l’organisation.
Exécution des ventes/tarification : Les capacités du fournisseur dans toutes les activités de prévente et la structure qui les soutient. Cela comprend la gestion des ententes, la tarification et la négociation, le soutien prévente et l’efficacité globale du canal de vente.
Réactivité du marché/documents : Capacité de répondre, de changer de direction, d’agir en souplesse et d’atteindre un succès concurrentiel à mesure que les occasions se développent, que les concurrents agissent, que les besoins des clients évoluent et que la dynamique du marché change. Ce critère tient également compte de l’historique de réactivité du fournisseur.
Exécution du marketing : La clarté, la qualité, la créativité et l’efficacité des programmes conçus pour transmettre le message de l’organisme pour influencer le marché, promouvoir la marque et l’entreprise, accroître la sensibilisation aux produits et établir une identification positive avec le produit/la marque et l’organisation dans l’esprit des acheteurs. Cette « communion d’esprit » peut être motivée par une combinaison de publicité, d’initiatives promotionnelles, de leadership éclairé, de bouche à oreille et d’activités de vente.
Expérience client : Relations, produits et services/programmes qui permettent aux clients de réussir avec les produits évalués. Plus précisément, cela comprend les façons dont les clients reçoivent du soutien technique ou du soutien de compte. Cela peut également inclure des outils accessoires, des programmes de soutien à la clientèle (et la qualité de ceux-ci), la disponibilité des groupes d’utilisateurs, des ententes sur la qualité du service, etc.
Opérations : La capacité de l’organisation à atteindre ses objectifs et ses engagements. Les facteurs comprennent la qualité de la structure organisationnelle, y compris les compétences, les expériences, les programmes, les systèmes et d’autres véhicules qui permettent à l’organisation de fonctionner efficacement au quotidien.

Exhaustivité de la vision

Compréhension du marché : Capacité du fournisseur à comprendre les désirs et les besoins des acheteurs et à les traduire en produits et services. Les fournisseurs qui montrent le degré de vision le plus élevé peuvent écouter et comprendre les désirs et les besoins des acheteurs, et peuvent façonner ou améliorer ceux qui ont une vision ajoutée.
Stratégie marketing : Un ensemble clair et différencié de messages transmis systématiquement à l’échelle de l’organisation et externalisés par le site Web, la publicité, les programmes clients et les énoncés de positionnement.
Stratégie de vente : La stratégie de vente de produits qui utilise le réseau approprié de ventes directes et indirectes, de marketing, de services et de partenaires de communication qui étendent la portée et la profondeur du marché, des compétences, de l’expertise, des technologies, des services et de la base de clients.
Stratégie d’offre (produits) : L’approche du fournisseur en matière de développement et de livraison de produits mettant l’accent sur la différenciation, la fonctionnalité, la méthodologie et les ensembles d’options en fonction des exigences actuelles et futures.
Modèle d’affaires : La solidité et la logique de la proposition commerciale sous-jacente du fournisseur.
Stratégie verticale/sectorielle : La stratégie du fournisseur pour diriger les ressources, les compétences et les offres afin de répondre aux besoins particuliers des segments de marché individuels, y compris les marchés verticaux.
Innovation :Disposition directe, connexe, complémentaire et synergique des ressources, de l’expertise ou du capital aux fins d’investissement, de consolidation, de défensive ou de préemption.
Stratégie géographique : La stratégie du fournisseur à diriger les ressources, les compétences et les offres pour répondre aux besoins spécifiques des géographies à l’extérieur de la région ou de la géographie d’origine, directement ou par l’entremise de partenaires, de canaux et de filiales, selon le cas, pour cette région et ce marché.
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