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This research note is restricted to the personal use of ().Capacités essentielles pour les suites de GCH pour plus de 1 000 employés
9 septembre 2025 - ID G00825433 - 41 minutes de lecture
Par : Josie Xing, Ranadip Chandra, Sam Grinter, Chris Pang, Ron Hanscome, Harsh Kundulli, David Bobo, Laura Gardiner, Michelle Shapiro, Anand Chouksey, Jackie Watrous, Stephanie Clement, Jeff Freyermuth, Chris Hester
Les suites de GCH continuent d’évoluer, stimulées par les innovations en matière d’IA et démontrant une capacité variable à répondre aux divers besoins fonctionnels et régionaux des organisations. Les dirigeants des technologies RH dans les entreprises comptant plus de 1 000 employés devraient utiliser cette recherche pour déterminer les suites qui correspondent le mieux à leurs cas d’utilisation particuliers.
Aperçu
Principales constatations
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Les fournisseurs de gestion du capital humain (GCH) continuent de se différencier en fonction de leur couverture géographique, de la profondeur et de la maturité de leurs capacités fonctionnelles, ainsi que de leur coût total de possession (CTP), des facteurs qui influencent de manière significative les résultats dans divers cas d’utilisation.
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Les capacités d’IA, y compris l’IA générative (GenAI) et l’IA agentique, évoluent rapidement dans les suites de GCH. Cependant, les modèles de tarification de l’IA des fournisseurs varient considérablement.
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Les fournisseurs Mega-GCH orientent des stratégies de plateforme unifiée qui intègrent l’IA et d’autres innovations dans les systèmes RH, ERP et à l’échelle de l’entreprise afin de permettre des flux de travail de bout en bout. Les écosystèmes de partenaires élargis des fournisseurs et les solides capacités d’extension des suites renforcent ces efforts.
Recommandations
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Définissez vos fournisseurs présélectionnés en fonction du cas d’utilisation optimal parmi les six options, puis évaluez la satisfaction vis-à-vis des produits, les notes attribuées à la relation fournisseur-client (VCR) et la feuille de route en matière d’innovation de chaque fournisseur afin de vous assurer qu’ils répondent à vos besoins en constante évolution.
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Examinez attentivement votre contrat pour clarifier la tarification des fonctionnalités d’IA et, dans votre DP, incluez des demandes de renseignements sur la sécurité, la philosophie et les partenariats de gouvernance en matière d’IA de chaque fournisseur pour évaluer leur engagement envers l’IA responsable.
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Tester l’option d’adopter une plateforme unifiée dans l’ensemble de l’entreprise qui intègre l’IA et d’autres innovations, le cas échéant. Évaluer les capacités d’extension de la suite logicielle de chaque fournisseur, les fonctionnalités au-delà de la GCH, ainsi que son coût total de possession et la satisfaction liée au produit.
Hypothèses de planification stratégique
D’ici 2028, 80 % des moyennes et grandes entreprises mondiales auront investi dans une suite de GCH infonuagique déployée pour les RH administratives et la gestion des talents (GT), mais devront toujours utiliser d’autres solutions pour 20 % à 30 % de leurs besoins en RH.
Ce que vous devez savoir
Les six cas d’utilisation présentés dans cette recherche représentent les combinaisons de fonctionnalité du produit, de présence géographique et de taille de l’effectif les plus fréquemment mentionnées par les clients de Gartner comptant plus de 1 000 employés. Les dirigeants des technologies en RH devraient utiliser cette recherche pour déterminer dans quelle mesure les capacités des fournisseurs de suite de GCH les plus importants et les plus couramment déployés sont conformes aux exigences de leur organisation.
Dans cette recherche, toutes les mentions comparant le score de capacité critique d’un fournisseur à la « moyenne » ou à la « moyenne des fournisseurs » font référence à une moyenne calculée des scores individuels pour les 12 fournisseurs évalués dans cette recherche. Depuis que l’IA est devenue une priorité parmi les acheteurs de technologies RH au cours des deux dernières années, nous avons légèrement augmenté sa pondération dans le critère d’évaluation « analyses statistiques/IA appliquée/technologie » afin de mieux refléter les capacités des fournisseurs de GCH en matière d’IA. Nous avons également ajouté des détails clés sur le modèle sous-jacent et la disponibilité des catalyseurs d’innovation, en mettant l’accent sur les capacités générales d’IA, y compris l’IA générative et l’IA agentique.
Puisqu’il n’y a pas deux organisations identiques, chacune aura des priorités différentes lors de l’évaluation des fournisseurs. Gartner encourage l’utilisation de la version interactive de cette recherche pour ajuster les pondérations afin de mieux vous aligner sur les priorités uniques de votre organisation.
Nous vous recommandons également de compléter cette recherche avec les évaluations dans Magic Quadrant pour les suites GCH infonuagiques pour les entreprises comptant plus de 1°000 employés. La méthodologie Magic Quadrant de Gartner évalue l’intégralité de la vision et de la capacité d’exécution des fournisseurs, tandis que la méthodologie d’évaluation de capacités essentielles se concentre sur l’adéquation fonctionnelle et géographique. Par exemple, la couverture mondiale étendue d’un fournisseur de GCH chef de file peut en faire un bon choix pour une grande entreprise mondiale. Cependant, la complexité et le coût de mise en œuvre d’un fournisseur chef de file peuvent le rendre moins approprié pour une entreprise qui entreprend un déploiement de taille moyenne dans un seul pays.
Analyse
Graphiques des cas d’utilisation des capacités essentielles
Fournisseurs
ADP
ADP Workforce Now offre de solides capacités en matière de paie, de rémunération, de rapports et d’analyse statistique, et de gestion des effectifs (WFM). Cependant, certaines caractéristiques de TM demeurent moins robustes, avec un écart notable dans la planification de carrière.
ADP Workforce Now obtient des résultats supérieurs à la moyenne en matière d’analyse, d’IA appliquée et de technologie. ADP Assist, l’assistant virtuel basé sur l’IA générative, a été amélioré pour la prestation de services, l’analyse statistique et la paie. ADP Assist fournit des renseignements sur la paie en temps opportun et signale les exceptions (p. ex., pointages manqués, approbations de feuille de temps en attente, anomalies de paie) avec des conseils correctifs. Les analyses améliorées par ADP Assist peuvent créer un tableau de bord par le biais d’invites de questions et réponses avec accès aux données sous-jacentes des employés. Ces fonctions d’IA générative sont incluses sans frais supplémentaires.
ADP Workforce Now a reçu ses scores les plus élevés de cas d’utilisation pour la suite de conformité nord-américaine (NA) 1 000 à 2 500 employés, suivis de la suite de conformité nord-américaine plus de 2 500 employés. Ces scores reflètent le logiciel administratif complet d’ADP, les capacités dédiées à la paie et à la conformité fiscale, et une expertise approfondie des réglementations nord-américaines. De plus, ADP offre un soutien à la mise en œuvre avec ses propres ressources, réduisant potentiellement le coût total de possession du client. L’orientation d’ADP sur le marché intermédiaire, soutenue par des prix, des niveaux de service et des méthodes de mise en œuvre personnalisés, parle aux petites organisations basées en Amérique du Nord qui ont un volume élevé de main-d’œuvre rémunérée à l’heure.
Puisque le produit n’est pas vendu directement à l’extérieur de l’Amérique du Nord, Gartner n’a pas évalué ADP Workforce Now pour les cas d’utilisation hors Amérique du Nord.
Cegid
Cegid obtient de bons résultats en matière de services, d’alliance et de partenaires, ainsi que de capacités d’apprentissage. Ses résultats dans d’autres capacités, y compris l’analyse statistique/l’IA/la technologie appliquée, sont à la traîne par rapport à la moyenne des fournisseurs.
Bien que l’introduction d’un assistant virtuel et la croissance des capacités de TM soient des évolutions positives, la feuille de route de l’IA de Cegid est à la traîne par rapport aux chefs de file du marché. Cegid n’a pas encore entièrement étendu ses capacités d’IA dans l’ensemble de sa suite, y compris dans les domaines principaux comme la paie. De plus, il existe peu de preuves de l’explicabilité et de l’auditabilité de l’IA. Les utilisateurs des RH qui cherchent à utiliser des agents d’IA pour obtenir des conseils sur l’exécution des tâches et la prise de décisions peuvent trouver ces capacités moins avancées que dans d’autres solutions.
Cegid a obtenu la meilleure note pour le cas d’utilisation sur le marché intermédiaire européen. La société est particulièrement bien adaptée aux grandes entreprises dont le siège social est situé en Europe, en particulier sur le marché français, à la recherche d’une suite de GCH avec un soutien de la paie localisé et un accès à des équipes d’assistance européennes.
Cegid a reçu un score inférieur pour le cas d’utilisation fonctions cœur de métier des RH et TM (organisation mondiale). Cela est principalement dû à une profondeur limitée dans les domaines fonctionnels clés tels que l’acquisition de talents, l’intégration et l’expérience des employés, ainsi qu’à une expérience limitée en dehors du marché français. Néanmoins, la suite demeure une option viable pour ce cas d’utilisation en raison de sa base solide en Europe occidentale et d’une présence établie en Amérique latine. Notamment, 30 % des mises en œuvre de solutions GCH de Cegid sont livrées par des partenaires tiers.
Cornerstone
Les capacités de Cornerstone Galaxy (l’ancien produit Cornerstone onDemand) se démarquent dans la gestion des talents (TM) après l’embauche, avec un score supérieur à la moyenne grâce à sa plateforme robuste de gestion de l’apprentissage. Ses résultats dans d’autres capacités, y compris l’analyse statistique/l’IA/la technologie appliquée, sont à la traîne par rapport à la moyenne des fournisseurs.
Cornerstone a concentré son développement de l’IA sur son principal point fort : la gestion des talents après l’embauche. Néanmoins, ce fournisseur augmente ses capacités dans d’autres domaines, comme la gestion des compétences par l’acquisition de SkyHive. Son graphique des compétences, un moteur de gestion des compétences compatible avec l’IA, fournit des inférences et des cartographies de compétences, ainsi que l’identification des lacunes en matière de compétences. Cornerstone affine ses modèles de tarification de l’IA, avec une version supérieure de Cornerstone SkyHive entraînant des coûts supplémentaires.
Cornerstone Galaxy a obtenu son score le plus élevé pour le cas d’utilisation du marché intermédiaire européen. Cornerstone a reçu un score plus faible pour le cas d’utilisation cœur de métier des RH et TM (organisation mondiale), où sa solution cœur de métier RH limitée est partiellement compensée par des capacités robustes de TM. La suite Galaxy est idéale pour les organisations qui exigent des fonctions de gestion des talents de pointe et qui sont satisfaites de la gestion des effectifs et de la paie fournies par les partenaires. Avec la certification du Federal Risk and Authorization Management Program (FedRAMP), c’est également un choix viable pour les organismes gouvernementaux fédéraux américains. De plus, bien que Cornerstone ait obtenu de faibles résultats pour le cas d’utilisation en Asie/Pacifique, ce fournisseur est bien établi sur les marchés australien et néozélandais.
Gartner estime que Cornerstone met en œuvre la solution par l’entremise de partenaires d’intégration de systèmes dans la majorité des cas.
Darwinbox
Les résultats de Darwinbox sont supérieurs à la moyenne en matière d’acquisition de talents, d’expérience employé/de gestion intégrée des services RH (GISRH) et de satisfaction globale à l’égard des RFC. Darwinbox est à la traîne de la moyenne des fournisseurs en matière d’apprentissage et d’administration des avantages sociaux, malgré des améliorations par rapport à l’année précédente. Darwinbox est au-dessus de la moyenne des fournisseurs en matière d’analyse statistique, d’IA appliquée et de technologie.
Darwinbox couvre presque toutes les fonctions des RH avec des fonctionnalités basées sur l’IA telles que le résumé des processus et des profils, la génération de flux de travail, la détection des anomalies de paie et la planification des effectifs. En réponse à l’essor de l’IA agentique, Darwinbox a été la première plateforme de GCH à développer son propre serveur Model Context Protocol (MCP) pour faciliter l’interaction entre sa plateforme et tout agent d’IA compatible MCP déployé par ses clients. Darwinbox utilise une approche à plusieurs niveaux de tarification pour ses fonctionnalités compatibles avec l’IA. Certaines fonctionnalités d’IA générative utilisent un modèle gratuit basé sur les crédits, avec des abonnements proposant des crédits gratuits limités tout en facturant les utilisations supplémentaires.
Darwinbox a reçu son score le plus élevé pour le cas d’utilisation du marché Asie-Pacifique, ce qui le rend adapté aux organisations dont le siège social est situé dans la région Asie-Pacifique qui recherchent un déploiement plus étendu d’un système d’enregistrement unique pour les fonctions RH et TM de base, avec un CTP optimal. Son score pour le cas d’utilisation du cœur de métier RH et de TM (organisation mondiale) s’est amélioré cette année en raison de sa dynamisme croissant en Amérique du Nord. Le fournisseur se situe au milieu de la cohorte dans les trois cas d’utilisation en Amérique du Nord, en raison de l’absence de paie native aux États-Unis et de la dépendance qui s’ensuit vis-à-vis de ses partenaires de paie aux États-Unis. Darwinbox met en œuvre sa solution par l’entremise de ses propres ressources internes dans 47 % des cas.
Dayforce
Dayforce obtient des résultats supérieurs à la moyenne pour la plupart de ses capacités, avec ses notes les plus élevées pour l’administration de la paie et la gestion de la main-d’œuvre. Il est à la traîne par rapport à la moyenne en matière d’apprentissage, d’expérience des employés/GISRH et de planification de la relève.
Le score de Dayforce en matière d’analyse, d’IA appliquée et de technologie est supérieur à la moyenne des fournisseurs. Dayforce propose son assistant d’IA et ses agents d’IA optimisés par LLM pour automatiser les tâches répétitives, aider les utilisateurs à accéder aux connaissances et conseiller les dirigeants en leur proposant des idées. Parmi les principales fonctionnalités, on peut citer l’approvisionnement alimenté par l’IA, la génération automatisée de description de poste et la réponse aux questions sur la rémunération des employés. Dayforce développe une intégration d’agent à agent pour se connecter à des agents tiers. Dayforce dispose d’un modèle de tarification pour ses fonctionnalités d’IA, la plupart des capacités d’IA étant intégrées au produit sans frais supplémentaires. Le prix de l’assistant IA de Dayforce est fixé comme UGS par employé par mois (PEPM).
Dayforce s’avère être le mieux adapté pour le marché intermédiaire nord-américain et deux cas d’utilisation de conformité nord-américaine. Les services gérés de Dayforce, le coût total de possession concurrentiel et l’intégration solide de la gestion du personnel et de la paie au sein d’un seul système contribuent à cette forte adaptation. La robuste capacité de gestion des effectifs de Dayforce la rend appropriée pour les organisations qui ont un volume élevé de travailleurs rémunérés à l’heure. La fonction flexible d’accès aux salaires gagnés de Dayforce Wallet, y compris le programme Wallet Card, s’aligne également étroitement sur les priorités des clients dans ces segments. Au-delà de l’Amérique du Nord, Dayforce est une solution viable de GCH au Royaume-Uni, en Australie et en Nouvelle-Zélande. Ce fournisseur met en œuvre la solution par l’entremise de ses propres ressources internes dans 62 % des déploiements.
Infor
Les scores d’Infor sont supérieurs à la moyenne dans la gestion des effectifs et l’administration des ressources humaines et des avantages sociaux de base. Elle se situe près de la moyenne en matière de TM avant l’embauche, mais elle est inférieure à la moyenne dans les fonctions de TM après l’embauche. La note d’Infor pour l’analyse statistique/l’IA appliquée/la technologie est à la traîne par rapport à la moyenne des fournisseurs.
Bien que le fournisseur doive faire progresser ses capacités d’IA en ajoutant plus de cas d’utilisation en TM, il fournit des capacités d’IA robustes pour son point fort et cœur de métier : les solutions de gestion des effectifs. Cela est particulièrement adapté à ses clients cibles : les travailleurs de première ligne. Les fonctionnalités notables comprennent un assistant d’IA qui automatise la planification et la prévision des quarts, en tenant compte des heures supplémentaires et des quarts fractionnés. Les capacités d’IA générative d’Infor sont intégrées en tant que fonctionnalité standard dans sa suite de GCH. Elles sont proposées par le biais d’un modèle d’abonnement basé sur des jetons.
Infor a obtenu ses scores les plus élevés pour les deux cas d’utilisation de conformité en Amérique du Nord, suivi par les cas d’utilisation cœur de marché RH et TM (organisation mondiale) du marché intermédiaire en Amérique du Nord. Infor est déployé plus fréquemment dans les organisations ayant une main-d’œuvre horaire considérable, en particulier dans les secteurs de la santé et de la fabrication, en raison de ses capacités administratives en matière de RH et de gestion des effectifs. Sa tarification concurrentielle et la spécialisation de l’industrie la rendent adaptée aux organisations du marché intermédiaire à la recherche d’une suite ERP complète avec une conformité spécifique à l’industrie et de fonctionnalités TM de base. De plus, Infor possède la certification FedRAMP, ce qui la rend appropriée pour les organisations du gouvernement fédéral américain. Ce fournisseur met en œuvre sa solution GCH en utilisant ses propres ressources internes dans 60 % des projets.
Kingdee
Kingdee International Software Group obtient des résultats supérieurs à la moyenne en matière de gestion des effectifs et proches de la moyenne en matière de paie. Ses résultats pour les autres capacités sont à la traîne par rapport à la moyenne interfournisseurs.
Le score inférieur à la moyenne de Kingdee pour l’analyse statistique/l’IA appliquée/la technologie reflète la priorité qu’il accorde aux organisations axées sur la conformité dans la Grande Chine (qui comprend la Chine continentale chinoise, Hong Kong et Taïwan), où les entreprises mettent l’accent sur le soutien réglementaire davantage que sue l’IA avancée. Cependant, Kingdee élargit ses cas d’utilisation de l’IA dans le recrutement, l’apprentissage, la prestation de services et la paie. Par exemple, son agent libre-service amélioré pour les employés prend maintenant en charge les requêtes de RH vocales et textuelles. Kingdee a lancé son premier agent IA, Intelligent Recruitment, qui est spécialement conçu pour les flux de travail de recrutement. Les capacités d’IA de Kingdee suivent un modèle de tarification basé sur la valeur. Par exemple, l’agent de recrutement est facturé par poste pourvu.
Kingdee obtient de bons résultats pour le cas d’utilisation Asie/Pacifique. Il convient bien aux multinationales dont le siège social est en Chine et qui exercent des activités de paie importantes en interne, ainsi qu’aux entreprises chinoises locales qui recherchent la transformation numérique et une conformité rigoureuse. Kingdee n’a pas de présence substantielle à l’extérieur de la Grande Chine et n’a pas été évalué dans les autres cas d’utilisation. Ce fournisseur met en œuvre la solution par l’entremise de ses partenaires d’intégration de système dans 43 % des cas.
Oracle
Oracle obtient des résultats supérieurs à la moyenne pour toutes les capacités évaluées dans le cadre de cette recherche. Ses résultats les plus élevés ont été obtenus dans l’administration des ressources humaines et les avantages sociaux de base, la TM avant et après l’embauche.
Oracle se classe également très bien pour l’analyse statistique, l’IA appliquée et la technologie, et continue d’intégrer un large éventail de capacités d’IA dans son ensemble, du recrutement et de la TM à la planification de la paie et des effectifs. Les fonctions intégrées d’IA générative et d’IA agentique comprennent le conseiller en apprentissage et en formation, l’analyste des directives en matière de rémunération et l’analyste de recherche d’emploi. Oracle AI Agent Studio permet aux utilisateurs et aux partenaires de créer et de personnaliser des agents. Oracle suit un modèle de tarification inclusif, ce qui signifie que ses fonctionnalités d’IA, y compris les agents d’IA, sont disponibles sans frais supplémentaires.
Oracle obtient des résultats élevés dans la majorité des cas d’utilisation. Il demeure un chef de file du marché pour ce cas d’utilisation cœur de métier RH et TM (organisation mondiale), en raison de son large éventail de capacités fonctionnelles et de sa forte présence mondiale. Oracle se classe également au premier rang pour les clients de l’Asie-Pacifique, compte tenu de son assistance en langue locale, de son service à la clientèle et de sa mise en œuvre. Oracle est certifiée FedRAMP, ce qui la rend appropriée pour être considérée par les organismes gouvernementaux fédéraux américains. Cependant, les petites et moyennes entreprises qui accordent la priorité au CTP, à la gestion des effectifs et à la conformité administrative en Amérique du Nord peuvent placer Oracle plus bas sur leurs listes de présélection. Ce fournisseur met en œuvre la solution par l’entremise de ses partenaires d’intégration de système dans 80 % des cas.
SAP
Les scores GCH de SAP SuccessFactors sont supérieurs à la moyenne dans toutes les capacités évaluées dans cette recherche, y compris l’analyse statistique/l’IA/la technologie appliquée. Ses notes les plus élevées se situent dans le cœur de métier RH/les avantages sociaux de base et l’administration de la paie.
SAP propose des solutions complètes d’IA optimisées par des agents Joule qui prennent en charge les tâches GCH clés et collaborent à l’aide d’un protocole d’agent à agent. Joule a évolué en tant qu’orchestrateur de l’IA, réunissant et coordonnant des équipes d’agents pour exécuter des processus complexes. SAP suit un cadre d’IA commercial à deux niveaux où les fonctionnalités d’IA de base sont incluses sans frais supplémentaires, tandis que les fonctionnalités d’IA premium entraînent des frais supplémentaires.
SAP SuccessFactors HCM est particulièrement bien adapté aux grandes organisations complexes qui recherchent une suite GCH pour soutenir l’administration des RH et la paie à l’échelle mondiale. Le fournisseur se classe au deuxième rang dans le cas d’utilisation de cœur de métier RH et de TM (organisation mondiale), où il possède les localisations RH et paie les plus étendues à l’échelle mondiale. SAP est également bien adapté au marché intermédiaire européen, comme en témoigne son adoption par les sociétés européennes axées sur les produits et les organisations du secteur public. Il affiche des résultats inférieurs pour les deux cas d’utilisation de conformité basés en Amérique du Nord pour les organisations qui ont besoin d’une suite GCH plus intégrée avec gestion des effectifs construite nativement. SAP met en œuvre la solution par l’entremise de ses partenaires d’intégration de système dans 90 % des cas.
UKG
UKG obtient des résultats supérieurs à la moyenne dans la plupart des fonctionnalités, avec des notes élevées en gestion des effectifs et en expérience des employés/GISRH. Cependant, la TM post-embauche est un domaine où le fournisseur est à la traîne par rapport à la moyenne des fournisseurs.
Bien qu’UKG obtienne des résultats dans la moyenne pour l’analyse statistique, l’IA appliquée et la technologie, cela demeure un domaine d’investissement actif pour le fournisseur. UKG Bryte, un assistant virtuel alimenté par l’IA, offre un ensemble robuste de cas d’utilisation avec des points forts notables en matière de gestion des effectifs et de soutien aux travailleurs de première ligne. Par exemple, il peut identifier les exceptions de gestion des heures, comme les pointages manqués et les absences non planifiées, et aider les responsables à prendre des mesures correctives. UKG permet le protocole MCP et d’agent à agent pour l’interaction avec les écosystèmes d’agents d’IA externes. Ce fournisseur offre les capacités GenAI à un coût supplémentaire par employé et par mois (PEPM) à la tarification existante de l’abonnement basé sur l’employé.
UKG obtient le meilleur score pour le cas d’utilisation sur le marché intermédiaire nord-américain et se classe deuxième dans les deux cas d’utilisation liés à la conformité en Amérique du Nord. Ces notations élevées s’expliquent par la forte capacité d’UKG à répondre aux exigences de base en matière d’administration des RH et des avantages sociaux, de paie et de gestion des effectifs, ainsi qu’aux besoins en matière de conformité dans la région. UKG offre une large gamme de capacités fonctionnelles, de services professionnels et de services gérés continus qui soutiennent les moyennes et grandes organisations internationales qui ont une part importante de leur main-d’œuvre située aux États-Unis et au Canada. UKG met en œuvre la solution par l’entremise de ses propres ressources internes dans 75 % des cas.
UKG Pro HR et la paie ne sont pas vendus directement à l’extérieur des États-Unis et du Canada et n’ont pas été évalués pour d’autres cas d’utilisation.
Workday
Les résultats de Workday sont supérieurs à la moyenne pour toutes les fonctionnalités évaluées dans le cadre de cette recherche. Ses notes les plus élevées ont été obtenues en expérience des employés/GISRH.
Workday se classe très bien pour l’analyse/l’IA appliquée/la technologie. Depuis le lancement de sa marque d’IA, Workday Illuminate, ce fournisseur a introduit l’IA dans les domaines de la TM, du recrutement, de la paie, du cœur de métier RH, du bien-être, de l’analyse statistique et de la planification. Les agents basés sur les rôles, comme les agents de recrutement, accélèrent l’embauche en faisant correspondre les talents externes aux besoins de l’entreprise. Lorsqu’il est jumelé à Workday Skills Cloud, l’agent de mobilité des talents fournit aux employés des recommandations personnalisées pour l’apprentissage, les concerts, les projets, les rôles internes, le développement des compétences et le mentorat. Certaines des fonctionnalités d’IA de Workday, en particulier pour l’IA générative, sont disponibles sans frais supplémentaires, tandis que ce fournisseur offre certains agents en tant qu’UGS distinctes qui entraînent des frais supplémentaires.
Workday obtient son score d’utilisation le plus élevé pour le cœur de métier RH et la TM (organisation mondiale), suivi par les cas d’utilisation sur le marché intermédiaire nord-américain et européen. Workday est le mieux adapté aux organisations mondiales de taille moyenne et grande qui priorisent l’expérience des employés, l’analyse des talents et les capacités TM avant et après l’embauche, mais qui sont disposées à obtenir la paie par l’intermédiaire de fournisseurs tiers qui se connectent via Workday Global Payroll Connect. Il a obtenu des résultats inférieurs pour les deux cas d’utilisation de la conformité en Amérique du Nord basés sur les heures en raison des exigences complexes de ces cas d’utilisation en matière de gestion des effectifs et de leurs faibles attentes en matière de CTP. Workday est certifié FedRAMP, ce qui le rend ses solutions adaptées aux organismes gouvernementaux fédéraux américains. Il a récemment lancé Workday Government, une filiale dédiée au service des agences fédérales américaines. Ce fournisseur met en œuvre la solution par l’entremise de ses partenaires d’intégration de système dans 80 % des cas.
Yonyou
Yonyou obtient des résultats supérieurs à la moyenne en gestion des effectifs et proches de la moyenne dans la paie. Ses scores dans d’autres fonctionnalités sont inférieurs à la moyenne en raison de son orientation régionale.
Yonyou suit la moyenne des fournisseurs pour la catégorie analyse statistique/IA appliquée/technologie, reflétant l’adoption limitée des capacités d’IA par les clients et une feuille de route stratégique émergente. Néanmoins, elle a lancé son programme d’IA, Digital HR, qui comprend divers cas d’utilisation de l’IA comme le service aux employés, l’administration des RH, la rémunération et le temps.
Yonyou a présenté Yonmate, un assistant d’IA qui fonctionne avec des modèles chinois comme DeepSeek et conçu pour soutenir l’autonomie de la prise de décision et de l’exécution des tâches. En permettant des conversations s’apparentant à celles des pairs avec les responsables RH, Yonmate vise à rationaliser les flux de travail RH sur les processus de cœur de métier. Les licences GenAI de Yonyou utilisent un modèle d’abonnement basés sur des jetons.
Yonyou obtient de bons résultats pour le cas d’utilisation Asie/Pacifique. Ce fournisseur est bien adapté aux organisations dont le siège social est en Chine ou en Asie du Sud-Est qui ont une main-d’œuvre importante et qui doivent traiter les paies à l’interne. Sa capacité à soutenir des exigences spécifiques en matière de droit du travail, telles que la gestion de cadres ou la création de contrats de travail électroniques, en fait une option adaptée aux organisations de la Grande Chine (qui comprend la Chine continentale, Hong Kong et Taïwan). La présence de Yonyou sur le marché est principalement concentrée dans la région Asie/Pacifique. Ce fournisseur met en œuvre la solution par l’entremise de ses partenaires d’intégration de système dans 30 % des cas.
Contexte
Ce rapport sur les capacités essentielles se concentre spécifiquement sur les produits de GCH infonuagiques et comporte deux dimensions :
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Capacités essentielles — Nous avons identifié 15 capacités essentielles comprenant des fonctionnalités fondamentales et étendues, une couverture géographique et une satisfaction globale à l’égard du produit et des services.
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Cas d’utilisation – Nous évaluons l’adéquation de la solution de chaque fournisseur pour les six cas d’utilisation les plus courants des suites GCH infonuagiques. L’importance des forces fonctionnelles spécifiques varie selon les cas d’utilisation. Par exemple, une couverture mondiale étendue est fortement pondérée pour le cas d’utilisation RH et GT (organisation mondiale), mais elle est moins pertinente pour le cas d’utilisation du marché intermédiaire nord-américain. Les différentes pondérations influenceront les scores totaux et le positionnement relatif des fournisseurs dans les six cas d’utilisation.
Voir la note 1 pour un résumé tabulaire des cas d’utilisation et des capacités spécifiques qui s’alignent avec eux.
Les scores globaux des fournisseurs dans cette recherche varient par rapport à ceux des versions précédentes en raison de l’évolution des exigences des acheteurs et des capacités évaluées. Pour 2025, nous avons augmenté la pondération de l’IA appliquée dans la catégorie « analyse statistique/IA appliquée/technologies critiques », car les capacités en matière d’IA sont devenues des facteurs de sélection plus importants dans tous les scénarios d’utilisation. Ces changements ont été motivés par les interactions de Gartner avec les utilisateurs finaux et les capacités le plus souvent priorisées par les organisations aux différents niveaux de complexité.
Alors que les facteurs de différenciation des années précédentes (l’IA générative qui améliore l’efficacité de l’utilisateur en répondant aux invites et aux entrées et en créant du contenu) arrivent à maturité, des cas d’utilisation de l’IA générative et de l’IA agentique à fort impact font leur apparition. Un résumé des capacités GenAI globales dans les suites GCH infonuagiques en 2025 comprend :
IA générative :
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Création d’offres d’emploi et de descriptions de postes et soutien aux campagnes de recrutement en générant des courriels personnalisés et des questions d’entretien.
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Consolidation des articles de la base de connaissances et rédaction d’orientations spécifiques adaptées à l’auditoire.
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Génération de résumés d’évaluation du rendement pour les employés et les équipes, et de plans de développement de carrière basés sur les objectifs, les compétences et la rétroaction sur le rendement des employés.
IA agentique :
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Exécution des processus RH avec un minimum d’intervention humaine
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Planification intelligente et optimisation des quarts de travail en remplissant automatiquement les quarts ouverts
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Assistance par agent IA pour les ressources humaines et le recrutement afin de répondre aux questions relatives aux politiques et d’accomplir des tâches en comprenant l’intention de l’utilisateur et en s’adaptant pour prendre des décisions éclairées.
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Outil de création d’agents qui permet aux clients et aux partenaires de créer, de déployer et de gérer leurs propres agents d’IA personnalisés
Définition du marché
Gartner définit les suites de GCH infonuagiques pour plus de 1 000 employés comme des suites d’applications infonuagiques qui offrent des fonctionnalités pour attirer, développer, engager, retenir et gérer les employés.
Les suites de GCH infonuagiques pour les entreprises de plus de 1 000 employés sont conçues afin de prendre en charge les transactions et/ou le traitement analytique pour plus d’un des cas d’utilisation suivants au sein d’une solution intégrée unique :
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Gérer les données historiques de l’organisation et des employés, les processus du cycle de vie et le libre-service transactionnel pour les employés et les gestionnaires.
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Attirer et retenir les talents grâce à la recherche de talents, au suivi des candidats, à la mobilité interne et à l’intégration.
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Gérer la structure organisationnelle en créant, en planifiant et en limitant les postes des employés. Tenir un registre des données relatives à la main-d’œuvre grâce aux postes attribués.
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Développer les compétences de la main-d’œuvre au moyen de l’apprentissage, du rendement et du cheminement de carrière.
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Gérer le déploiement opérationnel des travailleurs salariés et horaires afin de saisir les heures travaillées et les absences.
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Fournir des outils pour aider les employeurs à gérer la conformité aux lois et aux ententes propres à chaque pays en ce qui concerne la résidence des données et les lois sur le travail.
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Intégrer des applications d’entreprise importantes (p. ex., finances, approvisionnement).
Une suite de GCH infonuagique pour les entreprises comptant plus de 1 000 employés doit fournir au minimum ce qui suit :
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Soutien aux principales transactions administratives en matière de ressources humaines, capacités d’établissement de rapports et d’analyse
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Au moins trois fonctions de gestion des talents ou une combinaison de gestion des effectifs et d’une fonction de gestion des talents.
Fonctions obligatoires
Les fonctionnalités indispensables des suites de GCH infonuagiques pour les entreprises comptant plus de 1 000 employés comprennent les suivantes :
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RH administratives — Données sur les employés, structure organisationnelle, transaction du cycle de vie de l’emploi, libre-service basé sur les rôles, gestion de la paie et des avantages sociaux. Elles peuvent également comprendre la gestion des absences, l’administration de la santé et de la sécurité et d’autres capacités à valeur ajoutée.
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Gestion des talents — Recrutement, intégration, gestion du rendement, planification de la rémunération, planification de la carrière et de la relève, apprentissage et développement des compétences.
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Gestion intégrée des services des RH (GISRH) — Accès direct personnalisé aux directives des politiques, procédures et programmes pour les employés et les gestionnaires. Elle peut également comprendre la gestion intégrée des cas, les bases de connaissances, la gestion des documents numériques, les assistants virtuels et la gestion du flux de travail.
Caractéristiques communes
Les capacités fonctionnelles facultatives pour ce marché comprennent les suivantes :
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Gestion des effectifs (GDE) — Gestion des heures et des présences et planification d’horaires des effectifs. Elle peut également comprendre le suivi des tâches et des activités, la budgétisation et les prévisions, la gestion de la fatigue et les capacités soutenant l’expérience des travailleurs de première ligne.
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Expérience des employés (EX) — Comprend des fonctions conçues pour soutenir l’expérience des employés, y compris la voix de l’employé (VdE), le bien-être des employés, les campagnes des employés et la reconnaissance et les récompenses.
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Capacités d’activation interfonctionnelles — Ces capacités (qui sont souvent émergentes) utilisent les données des capacités ci-dessus et interagissent avec celles-ci, et elles sont de plus en plus intégrées dans les suites de GCH. Elles comprennent l’analyse des talents, les assistants virtuels des RH (AVRH) et les capacités internes du marché des talents.
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Intelligence artificielle (IA) appliquée — comprend l’apprentissage automatique (AA) non génératif, le traitement du langage naturel (TLN), l’IA générative, les graphiques et d’autres technologies d’IA visant à améliorer les processus en matière de RH et l’expérience des employés.
Tendances des produits/services
Le marché des suites de GCH infonuagiques a augmenté de 16,4 % en 2024, le chiffre d’affaires total des suites de GCH infonuagiques atteignant 27,5 milliards de dollars. Le marché des logiciels de GCH est demeuré le premier segment du marché ERP, avec une part de 55,3 % du chiffre d’affaires. Dans l’ensemble, le marché arrive à maturité et devrait se consolider autour d’un nombre stable de fournisseurs viables. Cependant, l’innovation dans le développement de produits continue de distinguer les offres de suite GCH.
Les capacités GenAI (et l’IA élargie) pour les cas d’utilisation des RH évoluent rapidement. La plupart des fournisseurs de suite GCH lancent de nouvelles fonctionnalités importantes chaque année et de nouveaux outils (ou fonctionnalités d’IA ajoutées aux outils existants) tout aussi régulièrement. Bien que ces développements présentent des opportunités, comme une expérience et une productivité améliorées pour les employés, ils présentent également des défis aux dirigeants des technologies des RH. Les préoccupations concernant les questions de confidentialité et de sécurité, l’exactitude des modèles et les coûts d’utilisation à long terme éclipsent souvent l’intérêt.
Les dirigeants des technologies RH doivent examiner attentivement les contrats d’abonnement et valider les certifications des alliances de gouvernance de l’IA telles que le National Institute of Standards and Technology (NIST), l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), l’AI Alliance et l’Organisation des Nations unies pour l’éducation, la science et la culture (UNESCO).
Depuis la dernière itération de cette recherche, les fournisseurs de ce marché ont réagi à l’évolution des exigences des clients dans les domaines suivants :
-
Prioriser les solutions avec une IA agentique équilibrée et une supervision humaine pour assurer des limites claires entre l’autonomie de l’IA et l’intervention humaine
-
Adopter des pratiques d’IA qui tiennent compte des lignes directrices éthiques et de conformité
-
Fournir des renseignements exploitables aux gestionnaires sur les tendances de haut niveau, comme les raisons d’un taux de roulement élevé des employés, des heures supplémentaires sans restriction ou des mesures de satisfaction des employés en baisse.
-
Mettre en œuvre des compétences avancées en matière de balisage et aviser les employés des occasions équitables.
Dans l’ensemble, le paysage montre une forte poussée vers l’IA intégrée nativement et l’IA agentique émergente dans toutes les fonctions des RH, avec un investissement important pour rendre ces technologies conscientes du contexte et s’assurer que la supervision humaine reste au cœur des décisions critiques.
Définition des capacités essentielles
Administration des ressources humaines et des avantages sociaux de base
Les RH de base comprennent la gestion des données de l’entreprise/du travailleur et le libre-service transactionnel pour les travailleurs/gestionnaires. L’administration des avantages sociaux comprend l’admissibilité des travailleurs, l’inscription des travailleurs, le traitement du changement d’événement professionnel/vie personnelle et le soutien à la facturation des transporteurs.
Gestion des talents pré-embauche
La TM pré-embauche implique le recrutement et l’intégration des travailleurs. Elle couvre également les capacités d’intégration pour transmettre les données aux systèmes en aval et/ou communiquer avec d’autres partenaires technologiques de recrutement (p. ex., fournisseurs d’évaluation et de vérification des antécédents).
Le recrutement comprend l’approvisionnement, le marketing, la gestion des relations avec les candidats, la gestion des demandes, le site de carrières/de demande d’emploi, la gestion des candidats, la gestion des offres et la gestion des processus de recrutement.
L’intégration englobe les flux de travail des nouveaux employés, comme remplir des formulaires et des tâches en ligne, la signature électronique, le contenu et les vidéos hébergés, le soutien à l’orientation du jour 1 et l’assimilation.
Gestion des talents après l’embauche
La TM après l’embauche comprend le suivi des compétences, la gestion du rendement, l’établissement des objectifs, le développement de carrière, la planification de la relève, les marchés internes des talents, les évaluations des talents, la gestion de l’apprentissage et la planification de la rémunération.
Administration de la paie
L’administration de la paie comprend la configuration des salaires gagnés et des retenues, la configuration des impôts, l’importation des heures et des heures d’exception, la saisie des éléments de paie spéciaux, les calculs de bruts à nets, les ajustements de paie rétroactifs, les révisions/corrections de la paie d’essai et la confirmation de la paie.
Elle peut également inclure la gestion des incidents liés à la paie, l’impression de chèques/chèques de paie, la déclaration de revenus et les transferts bancaires.
Gestion des effectifs
La gestion des effectifs comprend la gestion des absences, la saisie des heures, l’évaluation des heures et des présences par rapport aux règles de travail, le suivi des tâches/activités, la budgétisation/prévision de la main-d’œuvre, la planification des horaires, l’expérience de première ligne de la main-d’œuvre et la planification des compétences par IA pour la main-d’œuvre horaire et l’analyse de la main-d’œuvre.
Les règles de travail peuvent être liées à l’entreprise, aux règlements ou à l’unité de négociation pour la main-d’œuvre horaire. La planification d’horaires peut aller du soutien de base à l’optimisation avancée de la planification d’horaires.
Expérience des employés/GISRH
L’expérience des employés comprend la saisie de la voix des employés (VdE), la livraison de communications d’entreprise et la personnalisation de l’expérience utilisateur (UX) par le biais des parcours du cycle de vie des employés, de la gestion du flux de travail et d’autres techniques. La GISRH fournit des conseils sur les politiques et les procédures aux employés et aux gestionnaires.
La GISRH comprend également des bases de connaissances, des centres de contact des RH, la gestion des cas des RH, la gestion des documents des RH et la gestion de la transition.
Analytique/IA appliquée/Technologie
Cette capacité englobe des outils pour générer et formater des rapports standard basés sur des listes, des requêtes ponctuelles et des tableaux de bord graphiques de mesures. Il couvre également l’analyse des talents et de la main-d’œuvre qui comprend une analyse et une visualisation plus sophistiquées des données.
Les solutions sont également évaluées en fonction des critères suivants :
-
La capacité des modèles d’IA de la solution à s’adapter aux changements continus en utilisant des techniques telles que l’apprentissage de renforcement
-
La capacité de la solution à fournir une pile technologique avancée avec des attributs tels que l’informatique en mémoire, les constructeurs d’applications à code de bas niveau, la conception d’expérience utilisateur et les studios d’intégration pour connecter des applications externes ou différents composants de la suite logicielle
Satisfaction globale à l’égard des produits
La cote de satisfaction du produit est déterminée en combinant les évaluations agrégées des analystes sur 10 critères de produit, les commentaires des clients de Gartner et les données de Gartner Peer Insights.
Les 10 critères du produit sont :
-
Qualité générale du produit — Indique la mesure dans laquelle le produit fonctionne comme prévu (fonctionnant sans bogues, par exemple).
-
Performances du système — Mesure la rapidité avec laquelle l’application répond aux entrées de l’utilisateur final et retourne les résultats.
-
Facilité d’utilisation pour les utilisateurs professionnels/administratifs — Indique le niveau de satisfaction à l’égard de l’expérience utilisateur de l’application. Dans le contexte des suites de GCH, les rôles des représentants comprennent le généraliste/partenaire d’affaires des RH, l’administrateur de la paie, le spécialiste des avantages sociaux, le coordonnateur de la planification des horaires, l’analyste des heures et des présences, le recruteur, l’analyste de la rémunération, le gestionnaire de l’apprentissage et du perfectionnement et le spécialiste de la gestion du rendement.
-
Facilité d’utilisation pour les employés et les gestionnaires — Évalue la convivialité de l’application. La plupart des organisations s’attendent à un accès direct et transparent pour les employés et les gestionnaires, et la facilité d’utilisation a une incidence directe sur l’adoption par l’entreprise des solutions de gestion des ressources humaines.
-
Administration, configuration et flux de travail du système — Évalue la satisfaction à l’égard de :
-
La robustesse des outils de configuration fournis
-
La capacité de permettre une utilisation régulière par les utilisateurs du secteur d’activité avec une solide expertise du domaine, mais une formation technique limitée
-
Capacité d’acheminer les tâches et les transactions des processus d’affaires aux fins d’examen et d’approbation, avec des fonctions comme l’embranchement conditionnel, les règles d’escalade, les alertes et les notifications
-
-
Support mobile — Indique l’évaluation globale du cadre mobile du fournisseur et la prise en charge de processus mobiles spécifiques dans la suite de GCH.
-
Intégration à la suite GCH — Évalue la mesure dans laquelle les différents modules fonctionnels semblent être des parties homogènes de la suite logicielle du point de vue de l’expérience utilisateur, des processus, des données et des rapports.
-
Intégration aux autres applications — Mesure la robustesse et la facilité d’utilisation des outils d’intégration livrés.
-
Capacité à personnaliser ou à étendre la suite GCH — Mesure la capacité de la suite à être adaptée aux besoins des utilisateurs, soit en personnalisant le code source, soit en utilisant un outil de plateforme en tant que service (PaaS) ou d’autres outils du fournisseur pour étendre les capacités fournies.
-
Documentation — Mesure la qualité, la quantité et le format de la documentation fournie avec la solution, ainsi que toute note de mise à jour du produit.
Satisfaction globale à l’égard des RFC
La note de satisfaction RFC est déterminée en combinant les évaluations agrégées des analystes sur neuf critères de service, les commentaires des demandes de renseignements des clients Gartner et les données de Gartner Peer Insights.
Les neuf critères de service sont :
-
Expérience du processus de vente — Comprend toutes les interactions avec le personnel du fournisseur, du contact initial à la signature du contrat.
-
Mise en œuvre initiale et déploiement — Comprend la satisfaction de la clientèle à l’égard de la formation initiale, de l’analyse de l’adéquation et des écarts, de la conception, de la configuration, des essais, de la conversion des données et de la conversion à la production en mode réel.
-
Transfert de la mise en œuvre à l’assistance — Évalue la transition des équipes de vente et de mise en œuvre aux équipes de soutien continues.
-
Communication et soutien continus — Aborde la façon dont le fournisseur fournit l’information et le soutien aux clients tout au long du cycle de vie de l’application.
-
Déploiements et mises à niveau supplémentaires — Évalue l’expérience des clients actuels avec l’expansion de l’utilisation des applications à d’autres populations d’employés, ainsi que la configuration et l’application des mises à jour et des mises à niveau.
-
Service après-vente — Évalue les points de vue des clients actuels sur le processus du fournisseur visant à déterminer la nécessité de modules supplémentaires et à les vendre à la clientèle.
-
Gestion de compte — Mesure la qualité des ressources affectées à cette fonction critique, qui sert de point d’escalade clé, d’évaluateur des besoins, de communicateur et de gestionnaire des relations.
-
Formation disponible — Mesure la quantité, la qualité et la disponibilité des événements d’apprentissage fournis par le fournisseur.
-
Processus de demande d’amélioration — Comprend les différentes façons dont les clients peuvent interagir avec la gestion des produits des fournisseurs et d’autres clients pour demander des améliorations à la fonctionnalité actuelle des produits ou aux processus de service et de soutien. Il comprend également les opinions des clients sur la mesure dans laquelle leurs demandes d’amélioration ont été réellement intégrées au produit au fil du temps.
Complexité, CTP (organisation mondiale)
Cette capacité attribue des pondérations également élevées à la couverture mondiale et au soutien à la complexité. Le coût total de CTP/valeur est pondéré plus bas dans cette capacité que dans les autres.
Complexité, CTP (entreprises intermédiaires en Amérique du Nord)
Cette capacité attribue la pondération la plus élevée au CTP/valeur. La conformité aux réglementations nord-américaines et le soutien à la complexité reçoivent des pondérations moyennes.
Complexité, CTP (entreprises intermédiaires en Europe)
Cette capacité attribue la pondération la plus élevée au CTP/valeur. La conformité aux réglementations européennes et le soutien à la complexité reçoivent des pondérations moyennes.
Complexité, CTP (Amérique du Nord 1 000 à 2 500 – main-d’œuvre horaire)
Cette capacité attribue la pondération la plus élevée au CTP/valeur. La conformité aux règlements sur la main-d’œuvre horaire en Amérique du Nord et le soutien à la complexité reçoivent des pondérations moyennes.
Complexité, CTP (Amérique du Nord 2 500 et plus – main-d’œuvre horaire)
Cette capacité attribue des pondérations égales au coût total de possession/valeur, à la conformité aux règlements de la main-d’œuvre horaire nord-américaine et au soutien à la complexité.
Complexité, CTP (Asie/Pacifique)
Cette capacité attribue la pondération la plus élevée au CTP/valeur. La conformité aux réglementations de l’Asie/du Pacifique et le soutien à la complexité reçoivent des pondérations moyennes.
Cas d’utilisation
RH et GT de base (organisation mondiale)
Meilleure adéquation pour les organisations comptant plus de 5 000 employés travaillant dans plusieurs pays qui ont besoin d’une solution intégrée pour les RH et la GT de base.
Les organisations qui ont ce cas d’utilisation recherchent un système d’enregistrement mondial unique pour les données de base des RH et les talents dans plusieurs pays (au moins cinq, mais souvent 50 ou plus). Les fonctions suivantes sont primordiales dans ce cas d’utilisation :
-
Soutien aux processus des RH de base (organisation, gestion des données sur l’emploi et les travailleurs, transactions du cycle de vie et relations hiérarchiques)
-
Couverture de localisation des RH
-
Une GT robuste de pré-embauche et d’après l’embauche pour permettre des processus mondiaux de gestion des talents
L’administration de la paie et la fonctionnalité de gestion des effectifs sont moins importantes pour ce cas d’utilisation, car elles sont souvent fournies par des solutions spécifiques au pays ou régionales. Les organisations peuvent souvent rationaliser des frais d’abonnement plus élevés et des coûts de mise en œuvre substantiels si la solution répond à leurs exigences en matière de RH pour plusieurs pays, des opérations mondiales et des configurations de processus complexes.
Entreprises intermédiaires de l’Amérique du Nord
Convient le mieux aux organisations basées en Amérique du Nord avec 1 000 à 5 000 travailleurs à la recherche de solutions pour un large éventail de fonctions administratives des RH, de gestion des services, de GT et de gestion des effectifs.
Les organisations attirées par ce cas d’utilisation cherchent à consolider autant de fonctionnalités que possible dans une seule solution, d’un seul fournisseur, pour tirer le maximum d’une seule expérience utilisateur, d’une seule plateforme de production de rapports et d’un seul modèle de données. Les utilisateurs recherchent une intégration étroite de l’administration des RH, de la paie et des avantages sociaux, ainsi que des modules de GT de complexité moyenne.
La gestion des effectifs est également souhaitée si les exigences en matière de temps et de présence ne sont pas trop complexes, et la gestion des services des RH est de plus en plus recherchée par les organisations comptant plus de 2 500 employés. En raison de leur taille plus limitée et de leur orientation géographique plus étroite, ces organisations recherchent :
-
Une profondeur du soutien de localisation pour l’Amérique du Nord
-
Une mise en œuvre rapide et rentable
-
Un CTP inférieur
Entreprises intermédiaires de l’Europe
Le meilleur choix pour les organisations dont le siège social est situé en Europe et qui comptent de 1 000 à 5 000 travailleurs dans plusieurs pays et qui veulent une solution pour les RH et la GT de base.
Les principaux utilisateurs de ce cas d’utilisation sont des organisations de taille modérée avec une répartition relativement uniforme de la main-d’œuvre dans plusieurs pays en Europe, au Moyen-Orient, en Afrique du Nord et dans les Amériques. L’accent fonctionnel mis sur un solide soutien des RH de base (y compris les localisations) et de la GT est similaire à celui du cas d’utilisation des RH de base et de la GT (organisation mondiale). Cependant, l’accent mis sur le délai rapide pour évaluer et réduire le coût total de possession qui est caractéristique des organisations des entreprises intermédiaires est partagé avec les utilisateurs du cas d’utilisation des Entreprises intermédiaires de l’Amérique du Nord.
Suite de conformité pour l’Amérique du Nord de 1 000 à 2 500
Meilleure adéquation pour les organisations basées en Amérique du Nord avec 1 000 à 2 500 travailleurs (principalement rémunérés à l’heure) à la recherche de solutions couvrant les RH de base, la paie, l’administration des avantages sociaux et la gestion des effectifs.
Les organisations intéressées par ce cas d’utilisation ont une proportion élevée de travailleurs rémunérés à l’heure. Par conséquent, ils apprécient la fonctionnalité de gestion des effectifs étendue et approfondie étroitement liée aux RH administratives (ressources humaines de base, gestion de la paie et des avantages sociaux). De plus, en tant que plus petites organisations, elles cherchent souvent à tirer le maximum d’une suite, de sorte qu’elles priorisent un peu plus les capacités de GT. Un fournisseur efficace pour ce cas d’utilisation peut gérer des règles de travail complexes et fournir une suite complète qui offre une valeur élevée et nécessite peu de personnalisation.
Suite de conformité pour l’Amérique du Nord pour 2 500 et plus
Meilleure adéquation pour les organisations basées en Amérique du Nord avec plus de 2 500 travailleurs (principalement rémunérés à l’heure) à la recherche de solutions couvrant les RH de base, la paie, l’administration des avantages sociaux et la gestion des effectifs.
Les organisations intéressées par ce cas d’utilisation ont une proportion élevée de travailleurs rémunérés à l’heure. Par conséquent, elles considèrent que la fonctionnalité de gestion des effectifs étendue et approfondie est étroitement liée aux RH administratives (ressources humaines de base, gestion de la paie et des avantages sociaux) beaucoup plus importante que les capacités robustes de GT. Les grandes organisations qui sont dans ce cas d’utilisation peuvent souvent rechercher des solutions ponctuelles et des fournisseurs spécialisés pour compléter certains modules de GT. Un fournisseur efficace pour ce cas d’utilisation peut satisfaire les besoins des utilisateurs d’équilibrer le coût de possession, de se conformer aux exigences américaines et canadiennes et de gérer des règles de travail complexes.
Marché Asie/Pacifique
Adapté aux organisations de la région Asie-Pacifique comptant plus de 1 000 employés dans plusieurs pays qui visent à consolider les RH et la GT de base dans une seule suite avec de solides capacités d’expérience utilisateur et de technologie.
Les organisations intéressées par ce cas d’utilisation sont présentes dans plusieurs pays de la région Asie/Pacifique, mais un grand nombre de travailleurs sont concentrés dans leur pays d’origine. Les fournisseurs qui répondent à ce cas d’utilisation ont souvent déjà une base d’applications RH existantes.
Les principaux arguments de la mise en œuvre d’une suite de GCH sont de rester concurrentiels dans un marché dynamique des talents, d’attirer les meilleurs talents de la région Asie/Pacifique et de réduire les taux d’attrition élevés qui caractérisent cette partie du monde. La conformité aux règlements grâce à une capacité RH de base robuste est un autre facteur. La technologie et l’expérience utilisateur jouent un rôle important parce que la main-d’œuvre de cette région a adopté de manière importante les téléphones mobiles et les applications grand public. Un coût total de possession inférieur, y compris le coût de mise en œuvre, est souhaité.
La paie provient généralement d’un fournisseur externe, sauf dans les pays ayant un marché relativement développé de GCH (par exemple l’Australie). Seuls quelques fournisseurs de suite infonuagique de GCH incluent des localisations de paie pour la région Asie/Pacifique dans leurs suites infonuagiques intégrées. La gestion des effectifs offre généralement l’occasion d’optimiser les coûts en raison de son adoption relativement faible dans cette région. Cependant, l’adoption de la gestion des effectifs dans le cadre d’une suite de GCH reste assez faible pour ce cas d’utilisation, car la gestion des effectifs provient principalement de partenaires tiers.
Fournisseurs ajoutés et supprimés
Kingdee International Software Group a été ajouté parce qu’il répondait aux critères d’admissibilité énumérés dans la section des critères d’inclusion de cette recherche.
Critères d’inclusion
Pour être inclus dans cette recherche sur les capacités essentielles, chaque fournisseur devait :
-
Fournir le soutien administratif de base aux transactions des RH et les capacités de production de rapports et d’analyse, en plus d’au moins trois des fonctions gestion des talents suivantes : recrutement/intégration, gestion du rendement, gestion de carrière/succession, apprentissage, rémunération et planification de la main-d’œuvre, ou une combinaison de gestion des effectifs et d’au moins une fonction de gestion des effectifs.
-
Déployer sa ou ses solution(s) sur une architecture infonuagique.
-
Avoir au moins 150 clients, chacun comptant plus de 1 000 employés, qui utilisent ses capacités de RH de base et au moins deux fonctions de GT dans un environnement de production dans un nuage communautaire ou un nuage public.
-
Commercialiser, vendre et mettre en œuvre activement une suite de GCH sur une base autonome, peu importe tout regroupement supplémentaire avec des suites ERP ou d’autres applications.
-
Fournir des preuves de l’élan du marché en documentant au moins 50 nouvelles ententes nettes au cours des quatre trimestres précédents (du 31 mars 2024 au 31 mars 2025) – chacune comptant plus de 1 000 employés – pour ses capacités de base en RH et soit deux fonctions de GT ou plus, soit une fonction de GT et de GdE.
-
Classez-vous parmi les 20 meilleurs selon l’indicateur d’intérêt des clients (CII) tel que défini par Gartner. Le CII a été calculé à l’aide d’une combinaison pondérée d’intrants internes et externes qui reflètent l’intérêt des clients de Gartner, l’engagement des clients des fournisseurs et le sentiment des clients des fournisseurs entre le 1er février 2024 et le 28 février 2025.
Certains fournisseurs n’ont pas satisfait à tous ces critères et ont donc été exclus de cette recherche. Cependant, leurs offres répondent à de nombreuses exigences des clients et pourraient également être incluses en compte dans une évaluation des suites de GCH. Pour en savoir plus, voir le Guide du marché pour les suites de GCH pour les entreprises régionales et/ou de moins de 1 000 employés. ..
| Capacités essentielles | RH et GT de base (organisation mondiale) | Entreprises intermédiaires de l’Amérique du Nord | Entreprises intermédiaires de l’Europe | Suite de conformité Amérique du Nord 1 000 à 2 500 employés | Suite de conformitéAmérique du Nord plus de 2 500 employés | Marché Asie/Pacifique |
|---|---|---|---|---|---|---|
|
Administration des ressources humaines et des avantages sociaux de base
|
10%
|
10%
|
10%
|
10%
|
10%
|
10%
|
|
Gestion des talents pré-embauche
|
10%
|
6%
|
12%
|
4%
|
0%
|
10%
|
|
Gestion des talents après l’embauche
|
10%
|
4%
|
12%
|
2%
|
0%
|
10%
|
|
Administration de la paie
|
2%
|
10%
|
0%
|
12%
|
12%
|
2%
|
|
Gestion des effectifs
|
2%
|
5%
|
0%
|
10%
|
12%
|
2%
|
|
Expérience des employés/GISRH
|
8%
|
8%
|
8%
|
6%
|
8%
|
8%
|
|
Analytique/IA appliquée/technologie
|
8%
|
7%
|
8%
|
6%
|
8%
|
8%
|
|
Satisfaction globale à l’égard des produits
|
10%
|
10%
|
10%
|
10%
|
10%
|
10%
|
|
Satisfaction globale à l’égard des RFC
|
5%
|
5%
|
5%
|
5%
|
5%
|
5%
|
|
Complexité, CTP (organisation mondiale)
|
35%
|
0%
|
0%
|
0%
|
0%
|
0%
|
|
Complexité, CTP (entreprises intermédiaires en Amérique du Nord)
|
0%
|
35%
|
0%
|
0%
|
0%
|
0%
|
|
Complexité, CTP (entreprises intermédiaires en Europe)
|
0%
|
0%
|
35%
|
0%
|
0%
|
0%
|
|
Complexité, CTP (Amérique du Nord 1 000 à 2 500 – main-d’œuvre horaire)
|
0%
|
0%
|
0%
|
35%
|
0%
|
0%
|
|
Complexité, CTP (Amérique du Nord 2 500 et plus – main-d’œuvre horaire)
|
0%
|
0%
|
0%
|
0%
|
35%
|
0%
|
|
Complexité, CTP (Asie/Pacifique)
|
0%
|
0%
|
0%
|
0%
|
0%
|
35%
|
|
En date du 18 août 2025
|
||||||
Source : Gartner (septembre 2025)
Cette méthodologie exige que les analystes identifient les capacités essentielles pour une classe de produits/services. Chaque capacité est ensuite pondérée en fonction de son importance relative pour des cas spécifiques d’utilisation de produits/services.
Gartner a évalué chacun des produits/services qui répondent à ses critères d’inclusion des capacités critiques sur une échelle allant de 1,0 à 5,0.
Évaluation des capacités essentielles
| Capacités essentielles | ADP | Cegid | Cornerstone | Darwinbox | Dayforce | Infor | Kingdee | Oracle | SAP | UKG | Workday | Yonyou |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
Administration des ressources humaines et des avantages sociaux de base
|
3,6
|
2,8
|
2,6
|
3,7
|
4,3
|
3,7
|
3,1
|
4,5
|
4,3
|
4,2
|
4,3
|
2,4
|
|
Gestion des talents pré-embauche
|
3,6
|
3,1
|
3,7
|
4,4
|
4,1
|
3,7
|
3,1
|
4,5
|
4,2
|
4,0
|
4,2
|
3,1
|
|
Gestion des talents après l’embauche
|
2,6
|
3,2
|
4,0
|
3,8
|
3,5
|
3,2
|
2,5
|
4,4
|
4,2
|
3,6
|
4,1
|
2,5
|
|
Administration de la paie
|
4,5
|
3,3
|
1,0
|
3,3
|
4,5
|
3,5
|
3,3
|
3,8
|
4,2
|
4,0
|
3,9
|
3,4
|
|
Gestion des effectifs
|
4,2
|
2,0
|
1,3
|
3,5
|
4,5
|
4,2
|
3,6
|
4,1
|
3,8
|
4,6
|
4,2
|
3,8
|
|
Expérience de l’employé/GISRH
|
3,1
|
2,6
|
2,3
|
3,8
|
3,1
|
3,3
|
2,4
|
4,4
|
4,0
|
4,2
|
4,4
|
2,2
|
|
Analytique/IA appliquée/technologie
|
3,2
|
1,9
|
2,9
|
3,5
|
3,3
|
2,8
|
2,4
|
4,0
|
3,6
|
3,1
|
3,9
|
2,3
|
|
Satisfaction globale à l’égard des produits
|
4,0
|
3,3
|
3,5
|
3,8
|
4,4
|
3,8
|
3,3
|
4,6
|
4,4
|
4,3
|
4,6
|
3,3
|
|
Satisfaction globale à l’égard des RFC
|
4,0
|
3,2
|
3,6
|
3,9
|
4,3
|
3,2
|
3,2
|
4,6
|
4,3
|
4,1
|
4,5
|
3,0
|
|
Complexité, CTP (organisation mondiale)
|
1,0
|
2,7
|
2,6
|
2,7
|
3,6
|
3,1
|
2,0
|
4,4
|
4,5
|
3,4
|
4,2
|
1,5
|
|
Complexité, CTP (entreprises intermédiaires en Amérique du Nord)
|
3,5
|
1,0
|
2,7
|
1,4
|
4,4
|
3,6
|
1,0
|
3,5
|
3,3
|
4,5
|
3,9
|
1,0
|
|
Complexité, CTP (entreprises intermédiaires en Europe)
|
1,0
|
3,8
|
3,3
|
1,9
|
3,0
|
2,5
|
1,0
|
3,6
|
4,4
|
1,3
|
3,5
|
1,0
|
|
Complexité, CTP (Amérique du Nord 1 000 à 2 500 – main-d’œuvre horaire)
|
4,4
|
1,0
|
1,3
|
1,0
|
4,5
|
4,1
|
1,0
|
3,4
|
2,9
|
4,1
|
3,5
|
1,0
|
|
Complexité, CTP (Amérique du Nord 2 500 et plus – main-d’œuvre horaire)
|
3,9
|
1,0
|
1,3
|
1,0
|
4,6
|
3,9
|
1,0
|
3,6
|
3,0
|
4,5
|
3,5
|
1,0
|
|
Complexité, CTP (Asie/Pacifique)
|
1,0
|
1,0
|
2,2
|
3,9
|
3,1
|
1,0
|
3,7
|
3,6
|
3,6
|
1,0
|
3,1
|
3,7
|
|
En date du 18 août 2025
|
||||||||||||
Source : Gartner (septembre 2025)
Le tableau 3 montre les cotes de produit/service pour chaque cas d’utilisation. Les scores, qui sont générés en multipliant les pondérations des cas d’utilisation par les évaluations de produit/service, résument la mesure dans laquelle les capacités essentielles sont satisfaites pour chaque cas d’utilisation.
| Cas d’utilisation | ADP | Cegid | Cornerstone | Darwinbox | Dayforce | Infor | Kingdee | Oracle | SAP | UKG | Workday | Yonyou |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
RH et GT de base (Organisation mondiale)
|
S.O.
|
2.83
|
2.93
|
3.41
|
3.78
|
3.31
|
S.O.
|
4.39
|
4.27
|
3.74
|
4.23
|
S.O.
|
|
Entreprises intermédiaires de l’Amérique du Nord
|
3.63
|
S.O.
|
2.66
|
2.91
|
4.17
|
3.52
|
S.O.
|
4.02
|
3.85
|
4.17
|
4.10
|
S.O.
|
|
Entreprises intermédiaires de l’Europe
|
S.O.
|
3.22
|
3.27
|
3.16
|
3.54
|
3.10
|
S.O.
|
4.13
|
4.23
|
S.O.
|
3.99
|
S.O.
|
|
Suite de conformité pour l’Amérique du Nord de 1 000 à 2 500
|
4.03
|
S.O.
|
S.O.
|
S.O.
|
4.26
|
3.75
|
S.O.
|
3.97
|
3.71
|
4.11
|
3.97
|
S.O.
|
|
Suite de conformité pour l’Amérique du Nord pour 2 500 et plus
|
3.86
|
S.O.
|
S.O.
|
S.O.
|
4.29
|
3.69
|
S.O.
|
4.02
|
3.72
|
4.22
|
3.98
|
S.O.
|
|
Marché Asie/Pacifique
|
S.O.
|
S.O.
|
2.79
|
3.85
|
3.60
|
S.O.
|
3.18
|
4.11
|
3.96
|
S.O.
|
3.83
|
3.07
|
|
En date du 18 août 2025
|
||||||||||||
Source : Gartner (septembre 2025)
Pour déterminer un score global pour chaque produit/service dans les cas d’utilisation, multipliez les notes du tableau 2 par les pondérations indiquées dans le tableau 1.
Clé de l’acronyme et termes du glossaire
| IA |
intelligence artificielle
|
| ERP |
planification des ressources de l’entreprise
|
| FedRAMP |
Programme fédéral de gestion des risques et des autorisations
|
| IA générative |
IA générative
|
| GCH |
gestion du capital humain
|
| MCP |
Protocole de contexte modèle
|
| GISRH |
gestion intégrée des services RH
|
| S.O. |
Amérique du Nord
|
| NIST |
Institut national des normes et de la technologie
|
| OECD |
Organisation de coopération et de développement économiques
|
| PaaS |
plateforme en tant que service
|
| PEPM |
par employé par mois
|
| CTP |
coût total de possession
|
| GT |
gestion des talents
|
| UNESCO |
Organisation des Nations Unies pour l’éducation, la science et la culture
|
| UX |
UX = expérience de l’utilisateur
|
| RFC |
relation fournisseur-client
|
| VdE |
voix de l’employé
|
| GdE |
gestion des effectifs
|
Gartner a utilisé les sources suivantes pour recueillir des renseignements sur les fournisseurs et leurs offres infonuagiques de GCH :
-
Présentations et démonstrations des fournisseurs à l’équipe d’analystes de Gartner — Plus précisément, dans le but de soutenir cette recherche, chaque fournisseur a bénéficié d’un temps alloué pour présenter des informations sur sa société, ses capacités et ses fonctionnalités à l’aide d’un script de démonstration de produit que Gartner a fourni à tous les fournisseurs participants. Chaque fournisseur disposait du même temps pour cette recherche, mais Gartner effectue également des interactions avec les fournisseurs tout au long de l’année dans le cadre de relations normales et continues avec les utilisateurs et les clients des fournisseurs.
-
Recherche et collecte de données — Gartner a également invité chaque fournisseur à répondre et à remplir un sondage qui enquête, plus en détail, sur des informations factuelles sur son entreprise et son offre de GCH. De plus, dans le cadre de cet exercice, Gartner a examiné les références des clients sur Gartner Peer Insights soumises au cours des 12 derniers mois.
Note 1 : Capacités essentielles alignées sur les cas d’utilisation
Le tableau 4 résume les cas d’utilisation et les capacités spécifiques qui s’harmonisent avec eux. Chacune de ces capacités a des ratios différents de sous-composants : localisation géographique, complexité et coût total de possession.
|
Cas d’utilisation
|
Capacité critique la plus pertinente
|
Points focaux
|
|
RH et GT de base (organisation mondiale)
|
Complexité, CTP (organisation mondiale)
|
Couverture mondiale et soutien à la complexité
|
|
Marché intermédiaire de l’Amérique du Nord
|
Complexité, CTP (marché intermédiaire de l’Amérique du Nord)
|
Conformité CTP et Amérique du Nord
|
|
Marché intermédiaire de l’Europe
|
Complexité, CTP (entreprises intermédiaires en Europe)
|
CTP et conformité Europe, Moyen-Orient et Afrique
|
|
Suite de conformité pour l’Amérique du Nord de 1 000 à 2 500
|
Complexité, CTP (horaire en Amérique du Nord de 1 000 à 2 500)
|
Conformité CTP et Amérique du Nord
|
|
Suite de conformité pour l’Amérique du Nord pour 2 500 et plus
|
Complexité, CTP (horaire plus de 2 500 en Amérique du Nord)
|
Accent égal sur la complexité, la conformité en Amérique du Nord et le coût total de possession
|
|
Marché Asie/Pacifique
|
Complexité, CTP (Asie/Pacifique)
|
Conformité CTP et Asie/Pacifique
|
|
|
||
Source : Gartner (septembre 2025)
Méthodologie des capacités essentielles
Cette méthodologie exige que les analystes identifient les capacités essentielles pour une classe de produits ou de services. Chaque capacité est ensuite pondérée en fonction de son importance relative pour des cas spécifiques d’utilisation de produits ou de services. Ensuite, les produits et services sont évalués en fonction de leur capacité à atteindre chacune des capacités essentielles. Un score qui résume dans quelle mesure ils répondent aux capacités essentielles pour chaque cas d’utilisation est ensuite calculé pour chaque produit/service.
Les « capacités essentielles » sont des attributs qui différencient les produits/services dans une classe en termes de qualité et de rendement. Gartner recommande aux utilisateurs de considérer l’ensemble de capacités essentielles comme l’un des critères les plus importants pour les décisions d’acquisition.
Lors de la définition de la catégorie de produit/service pour l’évaluation, l’analyste identifie d’abord les principales utilisations des produits/services sur ce marché. Quels besoins les utilisateurs finaux cherchent-ils à combler lorsqu’ils envisagent des produits/services sur ce marché? Les cas d’utilisation doivent correspondre aux scénarios de déploiement courants du client. Ces scénarios clients distincts définissent les cas d’utilisation.
L’analyste identifie ensuite les capacités essentielles. Ces capacités sont des groupes généralisés de fonctions couramment requis par cette classe de produits/services. Chaque capacité se voit attribuer un niveau d’importance pour répondre à ce besoin particulier; certains ensembles de fonctions sont plus importants que d’autres, selon le cas d’utilisation évalué.
Le produit ou le service de chaque fournisseur est évalué en fonction de sa capacité, sur une échelle de cinq points. Ces évaluations sont affichées côte à côte pour tous les fournisseurs, permettant des comparaisons faciles entre les différents ensembles de fonctions.
Les évaluations et les scores sommaires vont de 1,0 à 5,0 :
1 = Mauvais ou non offert : la plupart ou toutes les exigences définies pour une capacité ne sont pas atteintes
2 = Juste : certaines exigences ne sont pas satisfaites
3 = Bon : répond aux exigences
4 = Excellent : satisfait ou dépasse certaines exigences
5 = Exceptionnel : dépasse considérablement les exigences
Pour déterminer un score global pour chaque produit dans les cas d’utilisation, les évaluations du produit sont multipliées par les pondérations pour trouver le score du produit dans les cas d’utilisation.
Les capacités essentielles sélectionnées par Gartner ne représentent pas toutes les capacités d’un produit; par conséquent, elles peuvent ne pas représenter celles qui sont les plus importantes pour une situation d’utilisation ou un objectif commercial spécifique. Les clients doivent utiliser une analyse des capacités essentielles comme l’une des nombreuses sources d’information sur un produit avant de prendre une décision sur un produit ou un service.
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La recherche Gartner contenue dans ce document a été traduite de l’anglais original vers la langue ci-dessus ou dans le document. Gartner a déployé tous les efforts commerciaux raisonnables pour s’assurer que la traduction est aussi précise et complète que possible. Cependant, comme pour toutes les traductions, il peut inévitablement y avoir un certain degré de divergence. En cas de divergence, quant au contenu ou à l’intention, le sens de la version originale anglaise prévaudra toujours.
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